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Cosa è il mobbing sul lavoro?
Come sopravvivere a un capo (cattivo) in un ufficio milanese

Il mobbing nasce come una realtà sociale, ed è poi stato trasferito come fenomeno giuridico all’interno dell’ordinamento. Le prime definizioni di mobbing provengono difatti da psicanalisti e psicologi prima che da giudici e leggi. La psicanalisi definisce il mobbing come un “comportamento abusivo che minaccia, con la sua ripetizione o la sua sistematizzazione, la dignità o l’integrità psichica o fisica di una persona, mettendo in pericolo il suo posto di lavoro o degradando il clima di lavoro”. Ma anche che “il mobbing è una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi o superiori”.  

Le forme in cui si manifesta il fenomeno variano dalla semplice esclusione ed emarginazione del soggetto al vero e proprio sabotaggio del suo lavoro attraverso azioni anche illegali, dalla diffusione continua di maldicenze all’attribuzione di mansioni e compiti dequalificanti. Numerose sono inoltre le tipologie di mobbing individuate in base alle caratteristiche del caso concreto: mobbing verticale (ascendente e discendente) od orizzontale, individuale o collettivo, emozionale, strategico, diretto o indiretto. 

Tutt’oggi non esiste una normativa specifica sul mobbing, di conseguenza si è dovuti ricorrere all’interpretazione e all’applicazione di norme già esistenti per poter tutelare i lavoratori vittime di tali condotte. Così, a fronte di comportamenti vessatori provenienti dal datore di lavoro, si potrà far riferimento alla disciplina inerente agli obblighi contrattuali di lavoro ex art. 2087 cc. e ex art. 2103 cc., mentre nel caso in cui gli stessi comportamenti provengano da colleghi o da altre figure diverse dal datore, ci si dovrà rifare principalmente all’articolo 2043 cc. e dunque alla responsabilità extracontrattuale.  

Il primo riconoscimento giurisprudenziale del termine mobbing si è avuto nel 1999 ad opera del Tribunale di Torino che ha riconosciuto il risarcimento del danno biologico sofferto dall’attrice (crisi depressiva) a seguito dei comportamenti di emarginazione subiti nell’ambiente di lavoro. Conseguenza immediata è stata la moltiplicazione esponenziale di cause per mobbing e la nascita delle prime definizioni del fenomeno ad opera delle corti e dei giudici che ne hanno evidenziato via via caratteristiche ed elementi essenziali.  

Ascrivibile alla categoria delle malattie professionali non tabellari a rischio generico (rispetto alle quali il lavoratore deve provare sia l’esistenza della malattia che il nesso eziologico tra questa e l’attività lavorativa per poter godere della tutela assicurativa dell’INAIL), il mobbing viene riconosciuto espressamente dall’INAIL con la circolare 71/2003 avente ad oggetto i disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro, il rischio tutelato e la diagnosi di malattia professionale. Tali disturbi psichici, a detta della circolare, “possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati da specifiche e particolari condizioni […] situazioni definibili con l’espressione costrittività organizzativa”. Le situazioni più ricorrenti venivano dunque riportate ed elencate dalla circolare, comportando, di fatto, una trattazione rigida e puntigliosa propria delle malattie “tabellari” a cui si aggiungeva, peraltro, la previsione dell’obbligatorietà di indagini ispettive d’ufficio. Così il TAR Lazio, con la sentenza 5454/2005, annulla la circolare in quanto con essa l’INAIL “al di là del suo nomen juris, non farebbe che dettare prescrizioni sulla definizione e la diagnosi del mobbing, di fatto elevandolo a vera e propria malattia professionale tipizzata. Sicché essa esulerebbe dalla natura meramente ricognitiva ed esplicativa propria delle circolari, assumendo statuizioni conformative, ad effetto immediato, nei confronti dei poteri degli ispettori dell’ente medesimo e contro la sfera giuridica degli imprenditori, così da renderla immediatamente impugnabile”. 

 

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