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Economia

di Nicolò Boggian

L’Italia è ad un bivio. Chi, come me, osserva quotidianamente il mondo del lavoro non dall’esterno ma da una prospettiva interna non può fare a meno di pensarlo. E’ un dato di fatto. Merito e Talento sono le parole chiave per ripartire. Il Merito è un indicatore dello stato di equità e di giustizia di una società, ne racconta la cultura, ne rispecchia la mentalità. Il Talento è una questione legata all’individuo e, allo stesso tempo, fortemente condivisa dall’opinione pubblica: la famosa problematica della “fuga dei talenti” è una delle prime situazioni da affrontare per dare inizio ad una ormai necessaria “rivoluzione del Merito”.

Ma se a parole siamo tutti d’accordo per quale motivo la situazione resta stagnante? Evidentemente nei fatti gli interessi individuali degli insider, la burocrazia e l’arretratezza culturale del nostro Paese continuano a farci fare scelte sbagliate e a criticare – tenendole in stand by - quelle più sensate. In Italia il paradosso regna sovrano. Sapete che quando un Direttore del personale decide di comunicare dei prepensionamenti in un’azienda in forte esubero di personale può anche essere minacciato di morte?

E’ comprensibile che un lavoratore sottoposto a questa misura veda scompaginato il futuro che aveva programmato, ma bisogna anche comprendere che gli enti pubblici e alcune grandi aziende sono stracolme di dipendenti e devono per forza di cose fare delle scelte, seppur nei limiti imposti dalla legge e nel pieno rispetto delle persone. Chi amministra un ente pubblico o un’azienda ha una responsabilità generale, che deve poter perseguire con gli strumenti che ha a disposizione.

Sapete che anche in aziende private in forte esubero di personale, dopo mesi e mesi di trattative per evitare dei licenziamenti, alla fine i dipendenti hanno acconsentito ad un taglio della loro retribuzione per evitare di perdere il lavoro? Dopo aver fermato l’intera azienda per motivi burocratici - con grave danno anche per il cliente-cittadino e per gli altri dipendenti - hanno accettato un soluzione per loro leggermente sub ottimale. Ma qual è il risultato per la collettività e per l’azienda?

Questo è uno dei motivi per cui le aziende italiane si trovano spesso ad avere “le mani legate” nella ricerca dei talenti: sono costrette a tenere in vita dei rapporti di lavoro anche con dipendenti che non portano alcun valore. Una situazione frutto di un periodo florido in cui le assunzioni derivavano da motivi personali, politici, clientelari. Come si può pensare che la competitività di un’ azienda non sia direttamente proporzionale al livello professionale del suo personale?

Discorso a parte va fatto per la Pubblica Amministrazione. La selezione del personale avviene attraverso un concorso pubblico: una vera e propria gara ad ostacoli, tra regolamenti e burocrazie, per essere assunti. Un talento per poter essere assunto deve: monitorare gli annunci dei concorsi, non sempre sufficientemente visibili - e che spesso non forniscono un job profile chiaro - predisporre una documentazione e inviarla, recarsi in loco per svolgere una prova scritta – probabilmente domande a risposta chiusa (le famose “crocette”) - aspettare di essere riconvocato per una prova orale di fronte ad una commissione. Infine, una volta selezionato, il talento avrà una retribuzione standard non in linea con le sue reali competenze e nessuna informazione sul percorso di carriera e sugli obiettivi da raggiungere. Un processo burocratico che può durare mesi, se non anni. Quale vero Talento - per definizione ricercato da diverse aziende - sarà ancora disponibile alla fine della procedura?

Obiezione: nel caso di profili di basso livello a cosa servono i Talenti? Il loro impatto non ha effetti significativi del risultato di un’organizzazione. Questa visione triste e anacronistica di una parte dei lavoratori – visti come se fossero inutili questuanti che cercano un posto senza poter dare nulla in cambio e ai quali bisogna dare un aiuto per pura pietà - è proprio “la profezia che si auto-avvera”.

La procedura dei concorsi pubblici o dei corsi concorsi riguarda anche profili di vertice (Direttori generali, Amministratori delegati, membri del Cda) : coloro che dirigono o controllano un’organizzazione e hanno un impatto determinante sull’efficienza dell’ente. Ma come si può pensare che un manager o un importante dirigente pubblico invii il suo curriculum vitae in risposta ad un annuncio – tra l’altro nella maggior parte dei casi la retribuzione sarà più bassa - per poi essere valutato da chi non ha mai gestito un’azienda o un ente, ma ha assunto quell’incarico per aver preso dei voti o per essere stato indicato dal partito più forte? Eppure noi cittadini abbiamo diritto alla miglior gestione possibile della Pubblica Amministrazione: siamo noi a finanziarla!

Per premiare il Merito e per attrarre i Talenti bisogna ammettere che Merito e Talenti esistano. Dobbiamo prima di tutto accettare che non siamo tutti uguali e adatti a ricoprire qualsiasi ruolo. Un mercato del lavoro in cui le componenti sociali, legali e burocratiche sono così vischiose rende molto faticoso dare importanza ai valori e al Merito degli individui. In secondo luogo, bisogna rassegnarsi all’idea che la gestione del Merito e la selezione dei Talenti possono essere fatte solo da chi abbia esperienza nella materia specifica, un’attitudine per farlo e non si trovi in qualche palese conflitto d’interessi. La scelta sarà efficace solo se il selezionatore non avrà interessi personali da salvaguardare e sarà super partes.

I regolamenti relativi ai concorsi pubblici e ai corsi concorsi vanno rivisti. Nelle più prestigiose Accademie internazionali si entra su approvazione dei membri e non tramite una procedura burocratica. I dipendenti pubblici devono essere retribuiti per quello che valgono effettivamente, senza imporre tetti ai salari o contratti standardizzati. I manager e i dirigenti pubblici - così come gli imprenditori in ambito privato – devono poter gestire tutto liberamente, senza vincoli burocratici, minacce o pregiudizi, ma nel semplice rispetto degli obiettivi prefissati. Saranno i risultati poi a decidere della bontà del loro operato. Questa libertà deve poter essere esercitata nelle assunzioni e nelle promozioni, ma anche nei demansionamenti e nei licenziamenti, qualora si rivelassero necessari. D’altro canto il Welfare e l’istruzione e la formazione pubblici devono consentire ai meno bravi di avere un sostegno - anche con un reddito minimo garantito - di risollevarsi e di ripartire con le stesse possibilità degli altri. A questo scopo, la spesa pubblica va indirizzata nel modo corretto a garanzia dell’interesse generale, non destinata a migliaia di spese definite da migliaia di centri di costo.

E’ responsabilità di tutti capire che dalle rinunce ai propri interessi egoistici, quando danneggiano la collettività, può passare una vera rivoluzione, che consenta di premiare il Merito e di attrarre i Talenti. Le aziende, le istituzioni, l’intero Paese, ad un passo dal fallimento, hanno bisogno di questo cambio di mentalità. Stupisce che Confindustria e le parti sociali non ne parlino quando impostano piani per la crescita. Stupisce che ampie fasce di outsider non pretendano questa rivoluzione. Soprattutto ai giovani va questo invito al cambiamento: si stanno giocando ora il loro futuro.

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