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Fatti & Conti

Una nuova, prestigiosa collaborazione inizia oggi per Affaritaliani: quella con ASAM, Associazione per gli Studi Aziendali e Manageriali dell’Università Cattolica del Sacro Cuore. Asam nasce nel 1991 da un'idea del prof. Sergio De Angeli dell'Università Cattolica del Sacro Cuore e del Dott. Giorgio Sampietro, Presidente di Unilever S.p.A., con l'obiettivo di creare un centro di eccellenza nella ricerca e nella formazione a supporto dei processi aziendali e organizzativi. L'iniziativa vede l'immediata disponibilità  di molte aziende, leader del mercato, che condividono nello spirito associativo la vocazione originaria di ASAM: agevolare lo scambio di esperienze e conoscenze tra mondo imprenditoriale e Università

Consulemme

AALD - Ambienti Abili per Lavoratori Disabili - è un modello di intervento che si rivolge alle aziende con un numero di dipendenti superiore a 15, le quali sono tenute ad assumere una quota di lavoratori invalidi in base alla L.68/99. La metodologia messa a punto nasce dalla sinergia tra l’attività di ricerca scientifica condotta in ambito universitario e il lavoro sul campo, svolto in aziende, Servizi di Collocamento Mirato ed Enti del settore socio-sanitario. AALD è un modello che rende meno complessa l’integrazione di persone disabili: un modello organico, centrato su gruppi autoregolati e capace di sviluppare valori. Un progetto nato dalla collaborazione tra ASAM e Consulemme, società di ricerca e selezione del personale, ricollocazione e head-hunting.

Sebbene esistano diversi tipi di disabilità, ciascuno con le proprie specificità, diventa importante riconoscere innanzitutto quegli aspetti generali che vengono sempre messi in gioco, ogni volta che il mondo del lavoro si interfaccia con quello della disabilità e viceversa. Il modello di intervento AALD è indirizzato a sviluppare gruppi di lavoro sensibili e virtuosi nell’integrazione dei lavoratori disabili e pone l’attenzione sia sul clima relazionale che sull’efficienza produttiva. Incentivare ambienti lavorativi di questo tipo ha una portata duplice:
- la persona disabile trova un ambiente capace di riconoscere le risorse e le difficoltà connesse alla propria condizione e capace di comportarsi coerentemente; in altre parole, un ambiente preparato a interagire in modo funzionale sia dal punto di vista relazionale che dell’organizzazione del lavoro;
- le aziende - attraverso attività di informazione, formazione e sensibilizzazione – prevengono situazioni di conflitto e incomprensione tra colleghi, spesso causa di turn-over e di gruppi di lavoro incapaci di fare squadra: questo avrà ricadute evidenti sia dal punto di vista del clima che da quello della produttività.

Uno degli aspetti che rendono AALD particolarmente innovativo consiste nel fatto che l’assunzione di un lavoratore disabile diventa occasione per una sorta di micro-intervento organizzativo. Tale intervento si fonda su un processo di base semplice e standardizzato – dunque facilmente pianificabile – ma anche adattabile a diversi contesti, grazie a moduli selezionabili sulla base dei bisogni del contesto aziendale
specifico. In un momento storico in cui “dentro e fuori dal lavoro” sono in molti a non sentirsi al sicuro, la persona disabile – purché opportunamente collocata rispetto alla mansione – può diventare un elemento di esempio, di riferimento e di spinta di miglioramento per un intero gruppo di lavoro: in questo modo l’etica non è qualcosa che semplicemente si accosta alle logiche di produttività e nemmeno vi si giustappone. Anzi, può addirittura contribuire a svilupparle.

LE QUATTRO FASI AALD

Fase 1 (Pianificazione dell’intervento)
Lavorare sull’integrazione di lavoratori disabili significa lavorare con le persone e per le persone. Per questo motivo è previsto un incontro preliminare con il Responsabile HR, in cui recuperare informazioni utili per la selezione del candidato ideale e ottenere elementi significativi per la fase di intervento.

Fase 2 (Formazione)
La Fase 2 consiste in un incontro di carattere formativo con i lavoratori del reparto in cui verrà inserita la persona disabile. Questa fase prevede un approccio teorico-pratico che integra 3 piste di lavoro:
- Esplicitazione da parte dei lavoratori delle aspettative/resistenze esistenti riguardo all’integrazione nel proprio reparto della nuova risorsa;
- Formazione relativa ai fattori di attenzione per una corretta e vantaggiosa integrazione della persona disabile;
- Messa a punto di azioni concrete per l’accoglienza del nuovo lavoratore.

Fase 3 (Follow up)
Alla Fase 2 segue l’effettiva assunzione della nuova risorsa e dunque la “messa alla prova” – nel lavoro effettivo - di quanto discusso ed elaborato durante la Formazione. Dopo un periodo di 60 giorni dall’assunzione della nuova risorsa il consulente incontra nuovamente il gruppo di lavoratori per fare il punto della situazione, raccogliere elementi da portare al Responsabile HR, analizzare i risultati dei KPI (Indicatore Chiave di Prestazione) di reparto e aiutare il gruppo nella messa a punto di eventuali strategie comunicative e/o organizzative per proseguire in una funzionale integrazione al lavoro della persona disabile. È possibile far precedere all’incontro di follow-up un colloquio con il lavoratore disabile, così da avere una visione della situazione bilanciata dai diversi punti di vista in gioco. Per quanto riguarda i KPI, sarebbe opportuna una rilevazione quindicinale: infatti, i primi 60 giorni potrebbero far registrare globalmente una flessione dovuta alla fase iniziale di adattamento, mentre i singoli parziali offrono una visione più precisa e realistica dell’andamento della situazione.

Fase 4 (Feedback a HR)
Così come per la fase di avvio, anche per chiusura dell’intervento diventa significativo l’incontro con il Responsabile HR, con il quale fare una valutazione del processo e dei suoi esiti dal punto di vista organizzativo, produttivo e relazionale. Questa è anche l’occasione per individuare gli aspetti-chiave su cui HR dovrà porre attenzione in futuro con eventuali azioni di monitoraggio e di connessione con il Responsabile di reparto.

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