Milano (askanews) - Welfare aziendale: asset caratteristico delle aziende innovative; poco diffuso nelle imprese con ampia prevalenza di dipendenti donna; e guardato con interesse dalle strutture sindacali aziendali, anche se in realtà ne sanno ancora poco. Sono alcune delle indicazioni che emergono dalla ricerca "Il welfare aziendale in Italia" realizzata per Welfare Company e AIDP.Luca Pesenti, docente dell'Università Cattolica e curatore della ricerca, commenta così alcuni risultati della ricerca: "Dove ci sono aziende che lavorano per fare innovazione di processo e per cercare nuovi mercati si fa più welfare; è un dato che emerge in modo netto - ha detto Luca Pesenti nel presentare la ricerca nel corso di un convegno organizzato a Milano da Welfare Company - Questo evidentemente ci dice che il welfare è un elemento della strategia di sviluppo dell'impresa, ed è un dato molto positivo. Più difficile invece dare una lettura del fatto che le aziende dove ci sono più donne sono quelle dove si fa meno welfare. E' un dato che va capito - ammette Pesenti - non ho molte ipotesi su questo. Ma va assolutamente approfondito perché è molto rilevante, su cui porre una certa attenzione".Una possibile spiegazione del perché nelle aziende dove ci sono più donne il welfare aziendale è ancora poco diffuso viene invece avanzata da Gustavo Bracco, coordinatore del Comitato scientifico nazionale di AIDP. Bracco - direttore risorse umane di Pirelli e da oltre 40 anni nel campo delle Hr e delle relazioni industriali - precisa che il suo ragionamento parte da una nota scherzosa, non priva però di riscontri con la realtà."Evidentemente - dice - le donne sono molto più pratiche degli uomini. Noi uomini abbiamo bisogno dei servizi per conciliare casa e lavoro, le donne come sempre da alcuni millenni mando avanti il tutto con più pragmatismo e capacità. E' una battuta, ma è anche vero in fondo: in tanti anni di HR ho visto che la determinazione la focalizzazione delle donne è spesso molto superiore a quella degli uomini".Riguardo il posizionamento delle rappresentanze sindacali sullo strumento welfare, Bracco conferma che - eccezion fatta per le grandi imprese dove si lavora su progetti di welfare da decenni - va ancora fatto molto lavoro."Se è vero che c'è una componente individuale di engagement nelle diverse iniziative di welfare - spiega Bracco - il sindacato, invece, per suoi fini diciamo statutari tende a ragionare su un approccio collettivo alla soluzione di problemi. Da qui non posso certo dire che si tratta di arretratezza per il sindacato. Ma di un campo di gioco meno consono al sindacato nel suo approccio ai temi del lavoro".La ricerca tuttavia non risolve la domanda se i direttori del personale vedano nella riduzione del cuneo fiscale il motore primo delle iniziative di welfare, o se invece il welfare, grazie anche alle agevolazioni fiscali, sia utilizzato dall'HRcome tassello di una più ampia strategia aziendale."C'è un assestamento in corso delle strategie aziendali - aggiunge ancora Luca Pesenti - Si vede da un lato che le aziende non fanno welfare 'innanzitutto perché' c'è l'opportunità di ridurre il cuneo fiscale, ma lo fanno perché c'è un cultura aziendale che prevede il welfare insieme ad altri elementi di coinvolgimento dei lavoratori. Dall'altro lato però la spinta del cuneo viene poi fuori nelle altre domande dalla ricerca in modo molto evidente. Ritengo che una strategia autenticamente di HR-management non possa però basarsi prevalentemente sul tema del cuneo e dei risparmi. Perché basarsi solo su quello significa avere una visione di corto respiro, significa andare alla ricerca di un guadagno immediato, che non non è detto che sia poi un autentico beneficio per la sostenibilità e la durata del sistema di welfare".