Welfare aziendale, la sfida della personalizzazione: imprese e lavoratori chiedono soluzioni su misura. Eudaimon diventa Epassi Italia
Il welfare aziendale entra in una nuova fase: più personalizzato, più semplice e sempre più integrato nella vita delle persone. In questo scenario si inserisce anche il rebranding di Eudaimon, che diventa Epassi Italia, segnando una nuova tappa nella strategia europea del gruppo. A margine dell’evento di presentazione della nona edizione del Rapporto Eudaimon-Censis, Affaritaliani ha intervistato Alberto Perfumo, nuovo Ceo di Epassi Italia, che ha indicato tre elementi fondamentali per l’evoluzione del welfare aziendale: ascolto continuo delle persone, semplicità delle soluzioni e autenticità delle politiche aziendali.
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“Per garantire la personalizzazione è necessario che le aziende stiano costantemente in ascolto delle proprie persone”, ha spiegato. “Oggi le imprese fanno survey e focus group, ma grazie alle nuove tecnologie possiamo arrivare a un monitoraggio continuo degli interessi e dei bisogni dei lavoratori”. Accanto alla personalizzazione, però, emerge una nuova esigenza: semplificare l’esperienza del welfare. “Negli anni abbiamo riempito i cataloghi di offerte e servizi”, ha osservato durante l’intervista. “Ma un eccesso di scelta può generare disorientamento. La vera sfida è tenere insieme personalizzazione e semplicità”. Un altro concetto chiave è quello dell’autenticità: “Il welfare deve essere coerente con la cultura dell’impresa. Copiare modelli di altre aziende rischia di essere controproducente”.
Sul rapporto con le nuove generazioni, Perfumo ha sottolineato il rischio di incomprensione tra management e giovani lavoratori. “Le aziende non sono abituate alla spontaneità e alla trasparenza delle nuove generazioni. Per attrarre i giovani bisogna essere pronti a rimettere in discussione processi, valori e modelli di carriera”. Infine, guardando al futuro del lavoro, il Ceo ha introdotto una nuova definizione: dopo il lavoro solido, liquido e gassoso, il prossimo stato sarà “magmatico”. “Avremo a che fare con persone solide, liquide e gassose tutte insieme”, ha spiegato. “Le imprese dovranno essere in grado di dare risposte diverse a esigenze molto differenti”, ha concluso Perfumo.
I dati del rapporto Eudaimon-Censis
Secondo il nuovo Rapporto Eudaimon-Censis, presentato presso l’headquarter di Campari Group e intitolato “A ognuno il suo welfare aziendale: la sfida praticabile”, per l’87,3% delle imprese italiane il welfare aziendale è una leva strategica decisiva per attrarre e fidelizzare i talenti. Eppure, la realtà è ancora a metà strada: solo il 43,3% delle aziende offre piani davvero personalizzati per i propri collaboratori, mentre un ulteriore 33,3% dichiara di volerlo introdurre nel prossimo futuro.
Lo studio, realizzato con il contributo di Campari Group, Credem, Edison e Michelin, ha mostrato come le aspettative dei lavoratori diventano più complesse- dal work-life balance alla richiesta di benefit su misura- il welfare aziendale evolve da semplice accessorio a componente strutturale delle strategie HR. Non a caso, il 92% delle imprese con più di 50 dipendenti ha già attivato misure dedicate. Tra le iniziative più diffuse spiccano quelle di integrazione al reddito (86,2%), come buoni pasto e buoni acquisto, seguite da coperture sanitarie e servizi medici (76,8%) e previdenza complementare (69,6%).
Il messaggio è chiaro: le aziende devono diventare partner del benessere integrato vita-lavoro, offrendo soluzioni semplici, accessibili e realmente su misura. La personalizzazione non è più un’opzione: oltre l’84% dei dipendenti ritiene che piani personalizzati migliorino motivazione e produttività, e più dell’83% chiede un impegno concreto sul proprio benessere complessivo. Ancora più significativo, il 71,3% dei lavoratori dichiara che sceglierebbe un nuovo posto di lavoro anche in base alla qualità del welfare offerto.
L’intervento di Sara Lena, ricercatrice Censis
A presentare i dati del rapporto durante l’evento è stata Sara Lena, ricercatrice Censis, che ha evidenziato come il welfare aziendale stia entrando in una nuova fase. “Siamo di fronte a una fase in cui il wellbeing aziendale diventa centrale”, ha spiegato. “Il welfare è sempre più uno strumento strategico per aumentare il potere d’acquisto dei lavoratori, migliorare il clima interno, attrarre nuovi talenti e rafforzare la reputazione sociale delle imprese”. Secondo Lena, il modello che sta emergendo è uno smart welfare, basato su piattaforme digitali semplici da usare e capaci di integrare diversi servizi in un unico ecosistema. Tra le tendenze più rilevanti figurano anche le misure di flessibilità organizzativa- smart working, flessibilità negli orari di ingresso e uscita- e i servizi di welfare orientati al benessere olistico e al risparmio di tempo. “La personalizzazione è la condizione necessaria per rispondere alle esigenze di lavoratori che vivono fasi di vita molto diverse tra loro”, ha concluso Lena.
L’intervento di Silvia Zanella, autrice del libro “Basta lavorare così”
Ospite del panel anche Silvia Zanella, autrice del libro“Basta lavorare così: come trovare un equilibrio felice tra vita e lavoro“, che ha definito il cambiamento in atto come “tellurico”: non si tratta di una rottura improvvisa, ma di un processo iniziato da tempo e diventato più evidente soprattutto dopo la pandemia. Già prima del Covid, infatti, erano presenti segnali di disaffezione verso il lavoro, oggi più visibili e diffusi tra generazioni diverse. Alla base di questa frattura c’è un patto tra lavoratori e aziende che, secondo l’autrice, si è progressivamente incrinato negli ultimi venticinque anni. Dalla fine degli anni Novanta, ha spiegato, molti lavoratori hanno iniziato a percepire che il rapporto tra impegno e riconoscimento non era più equilibrato: salari stagnanti, produttività in calo, maggiore precarietà e percorsi di carriera meno chiari hanno reso sempre meno convincente la promessa di crescita professionale su cui si fondava il modello tradizionale.
La pandemia ha poi accelerato una crisi più profonda legata all’identità stessa del lavoro. Le persone hanno iniziato a interrogarsi su quanto il lavoro definisca realmente la propria identità e su cosa significhi essere presenti. Lo spazio domestico e quello professionale si sono sovrapposti, rendendo il tempo sempre più “poroso”: anche quando si è al lavoro si continua a pensare alla vita personale, e viceversa.
In questo contesto, Zanella ha proposto una lettura evolutiva del lavoro attraverso tre stati: per decenni il lavoro è stato “solido”, caratterizzato da ruoli chiari, orari definiti e retribuzioni stabili; con la diffusione delle tecnologie digitali è diventato “liquido”, perché il lavoro ha iniziato a uscire dai luoghi tradizionali e a entrare nella dimensione domestica; oggi, invece, siamo entrati in una fase “gassosa”, in cui i confini tra tempo di lavoro e tempo personale sono sempre più difficili da distinguere e la percezione dei ruoli diventa meno nitida.
Il prossimo passaggio, secondo Zanella, porterà alla definizione di un nuovo equilibrio basato su valori differenti e su un rapporto più consapevole tra tecnologia, intelligenza artificiale e contributo umano. In questo scenario, le nuove generazioni svolgono un ruolo decisivo: non perché non abbiano voglia di lavorare, ma perché mettono in discussione modelli e abitudini consolidate, costringendo le aziende a interrogarsi sul senso e sull’organizzazione del lavoro stesso.
Gruppo (Michelin): “Il welfare deve partire dai bisogni reali delle persone”
Dal punto di vista delle imprese è intervenuto Flavio Gruppo, responsabile welfare di Michelin, con oltre 38 anni di esperienza in azienda. “Stiamo lavorando molto per spiegare ai nostri manager l’importanza del welfare”, ha spiegato. “Devono diventare i primi ambasciatori di queste politiche nei confronti dei dipendenti”. Per Michelin la sfida principale è capire i bisogni reali delle persone, evitando di lanciare iniziative che poi ottengono scarso consenso. “In passato lo chiamavamo welfare alternativo, oggi invece dobbiamo fare attenzione ai costi ma soprattutto alla reale utilità delle iniziative“.
Zaccardi (Edison): “Il welfare come collante dell’organizzazione”
Sul palco anche Edoardo Zaccardi, Welfare & Social Dynamics di Edison, che ha sottolineato come il dato più significativo del rapporto sia un altro: l’84% dei lavoratori si aspetta che l’azienda si prenda cura del loro benessere complessivo. “Quando parliamo di benessere complessivo parliamo di benessere organizzativo”, ha spiegato. “Il welfare aziendale diventa il collante che tiene insieme elementi che prima erano scollegati: retribuzione, soddisfazione personale, clima aziendale, relazioni e integrazione tra vita e lavoro”. Edison sta sperimentando anche nuove forme di supporto psicologico, rivolte non solo ai dipendenti ma anche ai manager. “Oggi i responsabili si trovano a gestire organizzazioni sempre più complesse. Garantire sicurezza psicologica diventa fondamentale”.Tra le sfide future anche l’esperienza utente delle piattaforme welfare. “Dobbiamo alzare l’asticella”, ha detto Zaccardi, “ispirandoci ai grandi marketplace digitali e sfruttando l’intelligenza artificiale per rendere l’esperienza semplice e personalizzata“.
Baracchi (Credem): “Il welfare per rispondere al disagio psicologico del lavoro”
Un’altra prospettiva è arrivata da Alessandro Baracchi, Hr Specialist di Credem, che ha evidenziato il legame tra welfare e dinamiche psicologiche. “Dal rapporto emerge chiaramente come le persone stiano attribuendo sempre meno centralità alla carriera”, ha spiegato. “Questo non è solo un cambiamento culturale ma anche l’espressione di un disagio, spesso legato a fenomeni come l’ansia da prestazione o la sindrome dell’impostore”. Baracchi ha citato anche il ruolo dei social network professionali come Linkedin, dove la rappresentazione del successo lavorativo può diventare fuorviante. “La spettacolarizzazione del lavoro sui social crea aspettative irrealistiche. Il welfare può diventare uno strumento per ridurre queste incertezze”.
Zollo (Great Place to Work): “Mondo del lavoro in profonda trasformazione tra giovani e crisi demografica”
Infine, durante il confronto è intervenuto Alessandro Zollo, Ceo di Great Place to Work Italia, che ha messo in evidenza una trasformazione strutturale del mercato del lavoro. “Siamo in una fase di grande competizione e di transizione generazionale”, ha spiegato. “Nel 2030 l’età media della popolazione lavorativa arriverà a circa 55 anni. I giovani saranno sempre meno e sempre più richiesti”. Questo scenario costringerà le imprese a ripensare profondamente le proprie strategie di gestione delle persone. “Chi non terrà conto di questi parametri rischia di restare fuori dal mercato”, ha concluso Zollo.
