Intesa Sanpaolo, varati due nuovi piani di incentivazione a lungo termine per il personale del credito e delle società assicurative del Gruppo
Due iniziative di incentivazione a lungo termine legate ai risultati complessivi raggiunti alla fine del nuovo Piano di Impresa 2026-2029 sono state approvate dall’Assemblea di Intesa Sanpaolo di giovedì scorso 30 aprile su proposta del Consiglio di Amministrazione. Con le Organizzazioni sindacali sono stati inoltre sottoscritti accordi relativi ai Premi Variabili di Risultato per il personale del credito e delle società assicurative del Gruppo. I due piani sono il Leveraged Employee Co-Investment Plan (LECOIP) 2026–2029, su cui è stato raggiunto un accordo con le Organizzazioni sindacali, e il Performance Share Plan (PSP) 2026-2029, basato su azioni e rivolto al management del Gruppo. Entrambe sono state approvate a larghissima maggioranza, rispettivamente il 98,6% e il 98,44%.
Roberto Cascella, Chief People & Culture Officer Intesa Sanpaolo, commenta: “Come sottolinea sempre il Consigliere Delegato Carlo Messina e come ancora una volta evidenziato nel Piano di Impresa presentato a febbraio, le persone che lavorano in Intesa Sanpaolo sono l’elemento chiave per il successo del Gruppo. Con queste misure si conferma l’impegno, che ci ha visto nel ruolo di apripista, a condividere con tutte le nostre persone in maniera innovativa il valore generato dalla Banca, con una forte attenzione ai giovani, alla tutela occupazionale e alla sostenibilità. Infatti, il LECOIP rappresenta uno strumento di partecipazione diffusa che, in linea con i principi di inclusione del Gruppo, offre a tutti la possibilità di diventare azionisti del Piano di Impresa, consentendo, a ogni livello dell’organizzazione, di contribuire alla creazione di valore e di beneficiarne. Anche in questa occasione i rapporti costruttivi con le Organizzazioni sindacali, un punto fermo per la nostra Banca, hanno rivestito un ruolo determinante”.
Il Piano di Incentivazione a Lungo Termine LECOIP 2026–2029 è destinato a circa 64 mila persone del Gruppo del perimetro Italia qualificati come Professional. In continuità con i principi di inclusività e coesione che hanno ispirato la Banca nelle precedenti edizioni (2014, 2018 e 2022) il LECOIP 2026-2029 persegue l’obiettivo di motivare e fidelizzare le persone, sostenere l’allineamento agli obiettivi del Piano di Impresa 2026-2029, promuovere l’identificazione e lo spirito di appartenenza al Gruppo Intesa Sanpaolo, indirizzare la performance in una logica di sostenibilità nel tempo.
La partecipazione al LECOIP 2026-2029 è una scelta volontaria e individuale conseguente alla decisione del dipendente di investire il “welcome bonus per il Piano 2026-2029” previsto nell’ambito degli accordi sottoscritti con le Organizzazioni sindacali pari a 1.500 euro, in uno strumento di remunerazione a lungo termine, con l’intento di partecipare al conseguimento degli obiettivi del Piano di Impresa 2026-2029 e alla potenziale creazione di valore che la Banca realizzerà nei prossimi anni.
Con il Piano LECOIP 2026-2029 è stato innalzato ad 2.200 euro il valore minimo del “capitale inizialmente assegnato” di riferimento ed è stato confermato il riconoscimento di un apprezzamento minimo del capitale protetto, indipendentemente dall’andamento del titolo, incrementato dal 4% al 10% in caso di raggiungimento da parte del Gruppo del KPI ESG, composto da tre indicatori: 10 mila persone riconvertite/riqualificate; 8 mila giovani coinvolti in programmi di sviluppo dedicati; 30% di sustainable lending, obiettivo coerente con la mission di Intesa Sanpaolo e con gli impegni ESG del Piano di Impresa 2026-2029.
Il Piano di Incentivazione a Lungo Termine Performance Share Plan 2026-2029 (PSP) è destinato al management del Gruppo del perimetro Italia ed estero, circa 3.500 persone e finalizzato a supportare il raggiungimento degli obiettivi del Piano d’Impresa 2026-2029. In particolare, il PSP 2026-2029 è basato su azioni Intesa Sanpaolo maturabili al termine del Piano, a fronte del raggiungimento dei principali obiettivi economico-finanziari e di sostenibilità previsti per il quadriennio.
Nel quadro del Contratto di Secondo Livello del Gruppo Intesa Sanpaolo, il Premio Variabile di Risultato (PVR), volto a premiare i dipendenti per il contributo fornito collettivamente al raggiungimento dei risultati dell’anno, riconosce il merito e la performance di squadra ed è destinato ai Professional appartenenti a tutte le Aree di Governo e Controllo, alle funzioni di staff delle Divisioni nonché a quelli operanti nel segmento di business retail. L’accordo sul PVR 2026 ha aumentato il premio base e previsto, in caso di conversione dello stesso a servizi di welfare, il riconoscimento di una quota aggiuntiva.
È stata riconfermata l’impostazione della quota di eccellenza destinata a premiare performance distintive misurate sulla base della valutazione professionale e di obiettivi qualitativi e quantitativi per gli ambiti di riferimento. In particolare, per le Filiali della Divisione Banca del Territori è stato semplificato il meccanismo di determinazione delle quote di eccellenza confermando la quota aggiuntiva destinata a premiare le filiali Retail, Exclusive, Imprese, Agribusiness e Terzo Settore che otterranno performance distintive sulla base degli obiettivi qualitativi e quantitativi per gli ambiti di riferimento. Sono state inoltre confermate le maggiorazioni al premio base riconosciute per RAL fino a 40.000 euro. Le stesse misure sono state adottate nei confronti delle persone delle società assicurative del Gruppo.