Leadership, innovazione e persone: nel nuovo libro Talents Do It Better Pasquale Frega racconta perché il vero vantaggio competitivo è il talento
In uno scenario globale segnato da instabilità geopolitica, trasformazioni rapide e innovazione tecnologica continua, il vero vantaggio competitivo per le imprese non risiede più soltanto in processi, strategie o strumenti. A fare la differenza, oggi, è la capacità di individuare, coltivare e valorizzare il talento.
È proprio da questa consapevolezza che nasce Talents Do It Better, il nuovo libro di Pasquale Frega, amministratore delegato di Philip Morris Italia, scritto insieme a Stephan Bissig, autore e coach internazionale esperto di hypertalenting, e Chris Howarth, intervenuto in collegamento durante la presentazione. Il volume raccoglie esperienze e riflessioni maturate ai vertici del management e delle risorse umane, proponendo una chiave di lettura innovativa per affrontare le sfide del presente.
Alla base del libro c’è una domanda cruciale: in un contesto così complesso e imprevedibile, perché è oggi così necessario ripensare il modo in cui le aziende gestiscono il talento? La risposta, secondo Frega, è legata alla natura stessa del cambiamento in atto. “Ci troviamo di fronte a situazioni nuove che possono essere interpretate come rischi oppure come opportunità. Questo impone alle organizzazioni di rivedere profondamente il proprio modello di business”, ha spiegato. Se da un lato oggi è possibile “sognare molto più in grande rispetto al passato”, dall’altro molte aziende faticano a tradurre questa ambizione in azione concreta: alcune restano ancorate a un mindset incrementale, altre provano a innovare ma incontrano ostacoli operativi.
Il rischio, sottolinea Frega, è duplice: fallire perché troppo distanti dal core business oppure perché ancora troppo legati a logiche del passato. Non a caso, molte storie di successo nascono da idee inizialmente respinte dalle grandi organizzazioni e sviluppate poi altrove. Da qui una vera e propria “chiamata alle armi” rivolta alle corporate: sono davvero capaci di riconoscere, ascoltare e valorizzare i talenti?
Il libro ribalta i modelli tradizionali di gestione delle persone, spesso fondati su anzianità, schemi rigidi e prevedibilità, ormai inadeguati per affrontare la complessità attuale. Al centro viene posta una nuova visione della leadership, in cui le persone diventano il principale motore di innovazione, crescita e competitività nel lungo periodo.
In questo contesto si inserisce il concetto di Hypertalenting, una strategia pensata per intercettare e sviluppare i cosiddetti talenti “dirompenti”: figure capaci di mettere in discussione lo status quo, immaginare scenari inediti e guidare il cambiamento. “Il talento spesso disturba, crea discontinuità, mette in crisi gli equilibri”, ha osservato Stephan Bissig. “Ma è proprio per questo che i manager devono imparare ad ascoltarlo e a mettersi in gioco”. Un aspetto cruciale, ha aggiunto, è che il talento non si trova solo all’esterno, ma spesso è già presente all’interno delle organizzazioni: serve tempo per conoscerlo, comprenderne le ambizioni e accompagnarlo nel percorso di crescita.
Per rendere operativa questa visione, il libro introduce il modello delle 4S. La prima è Spot, ovvero la capacità di individuare il talento andando oltre il curriculum e l’esperienza, puntando su potenziale, mentalità e adattabilità. In questo ambito si inserisce anche la “70/30 Talent Formula”, che suggerisce un equilibrio tra talenti innovatori e profili in grado di garantire stabilità operativa.
Segue Steward, che ridefinisce la leadership come responsabilità di proteggere e accompagnare il talento, creando ambienti inclusivi e orientati alla sperimentazione. Poi Stretch, che invita a stimolare le persone attraverso sfide ambiziose: senza stimoli adeguati, infatti, il talento rischia di annoiarsi e disperdersi. Infine Sustain, che punta a dare continuità nel tempo attraverso strumenti strutturati di sviluppo, pianificazione e successione.
Il messaggio che emerge da Talents Do It Better è netto: la leadership del futuro non potrà limitarsi alla gestione di processi e persone, ma dovrà creare le condizioni affinché i talenti possano esprimere appieno il proprio potenziale. In un mondo sempre più complesso, non basta adattarsi al cambiamento: bisogna guidarlo. E per farlo, servono le persone giuste.
Le dichiarazioni di Pasquale Frega, amministratore delegato di Philip Morris Italia, ad Affaritaliani
Pasquale Frega, amministratore delegato di Philip Morris Italia, ha dichiarato ai microfoni di Affaritaliani: “Il talento sta diventando sempre più centrale perché il mondo, e con esso il modo di fare impresa, sta cambiando profondamente. Questo impone di apprendere e interpretare la realtà in modo diverso. I talenti rappresentano un’opportunità preziosa per sviluppare una visione realmente disruptive: per questo è fondamentale saper cogliere i segnali del cambiamento e tradurli in azioni e decisioni aziendali concrete. Sono convinto che l’Italia sia uno dei Paesi con la più alta densità di talenti al mondo, per molteplici ragioni, e che abbia quindi una straordinaria capacità di attrarre e far crescere queste risorse. Alla base di tutto c’è il coraggio, tanto nella vita personale quanto in quella professionale. Le aziende di maggior successo sono quelle che sanno mettere in discussione, con determinazione, il proprio modello operativo e di business: è proprio questo coraggio che può trasformare profondamente un’organizzazione“.
Le dichiarazioni di Luca Giustiniano, Professore Ordinario di organizzazione aziendale alla Luiss di Roma, ad Affaritaliani
Luca Giustiniano, Professore Ordinario di organizzazione aziendale alla Luiss di Roma, ha dichiarato ai microfoni di Affaritaliani: “Esistono diversi modelli per riconoscere il talento e il libro ne propone uno particolarmente efficace. Tuttavia, l’aspetto fondamentale è che ogni organizzazione sia in grado di adattare questi strumenti alle proprie esigenze, non solo attuali ma anche future. Spetta quindi al top management e alla proprietà comprendere in quale direzione si stanno evolvendo i modelli di business, per poi selezionare le persone in modo coerente con tali cambiamenti. Tra gli elementi distintivi, l’energia e la capacità di mettere in discussione lo status quo rappresentano segnali chiave per individuare il talento“.
“Ciò che distingue questo approccio rispetto ad altri è il superamento di una visione universalistica del talento. Non esiste una “one best way” o un modello valido per tutti: il talento viene invece definito in modo relativo, sulla base di caratteristiche specifiche. Non è sufficiente, infatti, individuare persone di talento aspettandosi automaticamente risultati: è necessario inserirle in un contesto organizzativo adeguato, capace di valorizzarle e metterle nelle condizioni di esprimere appieno il proprio potenziale”, ha concluso Luca Giustiniano.