Il sostegno ai giovani per l'ingresso nel mondo del lavoro

 

Come accuratamente evidenziato dallo studio dell’Isfol “L’Age management nelle grandi imprese italiane. I risultati di un’indagine qualitativa”,in Italia le politiche di invecchiamento attivo sono state spesso confuse con le politiche di ricambio generazionale e le politiche di sostegno all’occupazione di lavoratori maturi espulsi o a rischio di espulsione dal mercato del lavoro. In Italia prevale ancora un modello sociale e culturale fondato su un ciclo di vita lineare (si studia, si trova un posto di lavoro, si va in pensione) e su un modello familiare che attribuisce un forte ruolo di sostegno alle giovani generazioni non solo da parte delle donne, ma, in generale, delle persone anziane che, da un lato possono essere utilmente impiegate per supportare un sistema di welfare pubblico sempre meno incisivo, dall’altro, devono “lasciare il posto ai giovani” dal momento che, comunque, “hanno la pensione” e, dunque, possono garantirsi una adeguata qualità della vita.

Si tratta di un modello sociale e culturale fondamentalmente basato sul conflitto generazionale e non sulla centralità della persona, nonostante la retorica che accompagna tali temi sostenga ovviamente il contrario. In questa visione sociale, i giovani sono più istruiti dunque più adatti alle esigenze delle imprese, pertanto è giusto che le persone anziane “lascino il posto ai giovani” dal momento che, comunque, hanno una pensione. Purtroppo, come intuibile, questa retorica socio-culturale del “lasciare il posto” ha permeato tutti gli ambiti e le dimensioni che caratterizzano il nostro modello societario e produttivo e consolidato quella visione meccanicistica e statica del mercato del lavoro e produttiva. Bisognerebbe, dunque, reimpostare meglio la questione, anche per uscire dalle ambiguità e dagli stereotipi che hanno fino ad oggi impedito di andare avanti, parlando di politiche legate alle differenze e al ciclo di vita piuttosto che di politiche di invecchiamento attivo, di conciliazione e via dicendo.

Non solo, dunque, in prossimità della pensione, ma anche nella fase di accesso al lavoro, nella maternità, nella malattia, ecc. le politiche e le strategie aziendali dovrebbero mirare a trarre il meglio dalle potenzialità che i lavoratori esprimono in funzione sia della loro età, ma anche della loro condizione personale e familiare. In una politica (sia pubblica che aziendale) legata al ciclo di vita andrebbero a ricomporsi politiche di conciliazione, di ricambio generazionale, di gestione dell’assenza del lavoratore e altre ancora). E, forse, sarebbe più facile traghettare il modello su cui si fonda la nostra organizzazione sociale da un modello familiare, basato sul conflitto generazionale, ad un modello basato sulla valorizzazione delle persone. Questa ci sembra che dovrebbe essere la prossima pista di studio da approfondire. Forse, ci aiuterebbe anche a capire perché ci sono strumenti e politiche attive che, a dispetto delle anche significative risorse messe in campo, non sono apprezzate dalle imprese.