Lavoratori anziani, disabili, omosessuali e donne: le aziende italiane non brillano per attenzione alla gestione delle diversità.

Già, perché secondo il Diversity Management Lab dello Sda Bocconi (che ha sondato 750 casi), alcune delle categorie della popolazione aziendale continuano a essere svantaggiate per assunzioni e promozioni.

Tra gli uomini, la probabilità di strappare un contratto, infatti, è ritenuta maggiore se si è giovani (un valore medio di 6,06 in una scala da 1 a 7), mentre scende se si è stranieri (5,36), omosessuali (5,35), disabili (4,73) o anziani (3,53).

Lo stesso vale per le donne, che, peraltro, raggiungono valori in genere più bassi degli uomini, a parità di caratteristiche. Se la probabilità per le donne è 5,56, donne omosessuali o straniere oscillano intorno a 5,28, mentre per le donne anziane la probabilità crolla a 3,41.

Riguardo alla possibilità di avanzamenti di carriera, a parità di competenze, l'opinione dei rispondenti non cambia: uomini e donne anziani e disabili hanno meno chance di ottenere una promozione. Nel caso delle donne, inoltre, anche la presenza di figli risulta svantaggiosa. "Tanto per i processi di assunzione che per quelli di avanzamento di carriera emerge come vi siano determinate categorie sociali penalizzate e stigmatizzate all'interno della popolazione organizzativa", sottolinea Stefano Basaglia, che ha curato la ricerca per il Diversity Management Lab insieme a Zenia Simonella. "Non è vero quindi che le aziende utilizzino il merito per valorizzare il talento; i nostri dati dimostrano che il talento viene attribuito pregiudizialmente a certe categorie e caratteristiche sociali", aggiunge Simona Cuomo, coordinatrice del Diversity Management Lab. "Le evidenze mostrano inoltre come, a livello organizzativo aziendale, manchino ancora ruoli, strutture e processi dedicati alla gestione delle diversità e come il management appaia poco impegnato su questi temi" (solo il 23% delle imprese attua pratiche organizzative per gestire le differenze).

Un altro aspetto sondato dalla ricerca riguarda la gestione del bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata, tema sempre più importante nella gestione della popolazione organizzativa. Ciò che risulta è che le pratiche attuate dalle imprese su questo versante sono ancora ferme a una visione tradizionale. Le due pratiche considerate più presenti sono il part-time (4,62 su 7) e la flessibilità sugli orari di ingresso e uscita (4,69). Telelavoro (2,72), job-sharing (2,38), forme di flessibilità personalizzate (3,06) non paiono ancora far parte del linguaggio aziendale.

"Il lavoro agile, ossia l'insieme di queste pratiche di flessibilità lavorativa, è un potente strumento di gestione della nuova popolazione organizzativa delle aziende", conclude Simona Cuomo. "Purché però si superino gli stereotipi che caratterizzano ancora oggi il lavoro, ossia un tempo e un luogo fisso per il suo svolgimento. Le imprese italiane, da questo punto di vista, sono ancora molto indietro".

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Lavoratori anziani, disabili, omosessuali e donne: le aziende italiane non brillano per attenzione alla gestione delle diversità.

Già, perché secondo il Diversity Management Lab dello Sda Bocconi (che ha sondato 750 casi), alcune delle categorie della popolazione aziendale continuano a essere svantaggiate per assunzioni e promozioni.

Tra gli uomini, la probabilità di strappare un contratto, infatti, è ritenuta maggiore se si è giovani (un valore medio di 6,06 in una scala da 1 a 7), mentre scende se si è stranieri (5,36), omosessuali (5,35), disabili (4,73) o anziani (3,53).

Lo stesso vale per le donne, che, peraltro, raggiungono valori in genere più bassi degli uomini, a parità di caratteristiche. Se la probabilità per le donne è 5,56, donne omosessuali o straniere oscillano intorno a 5,28, mentre per le donne anziane la probabilità crolla a 3,41.

Riguardo alla possibilità di avanzamenti di carriera, a parità di competenze, l'opinione dei rispondenti non cambia: uomini e donne anziani e disabili hanno meno chance di ottenere una promozione. Nel caso delle donne, inoltre, anche la presenza di figli risulta svantaggiosa. "Tanto per i processi di assunzione che per quelli di avanzamento di carriera emerge come vi siano determinate categorie sociali penalizzate e stigmatizzate all'interno della popolazione organizzativa", sottolinea Stefano Basaglia, che ha curato la ricerca per il Diversity Management Lab insieme a Zenia Simonella. "Non è vero quindi che le aziende utilizzino il merito per valorizzare il talento; i nostri dati dimostrano che il talento viene attribuito pregiudizialmente a certe categorie e caratteristiche sociali", aggiunge Simona Cuomo, coordinatrice del Diversity Management Lab. "Le evidenze mostrano inoltre come, a livello organizzativo aziendale, manchino ancora ruoli, strutture e processi dedicati alla gestione delle diversità e come il management appaia poco impegnato su questi temi" (solo il 23% delle imprese attua pratiche organizzative per gestire le differenze).

Un altro aspetto sondato dalla ricerca riguarda la gestione del bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata, tema sempre più importante nella gestione della popolazione organizzativa. Ciò che risulta è che le pratiche attuate dalle imprese su questo versante sono ancora ferme a una visione tradizionale. Le due pratiche considerate più presenti sono il part-time (4,62 su 7) e la flessibilità sugli orari di ingresso e uscita (4,69). Telelavoro (2,72), job-sharing (2,38), forme di flessibilità personalizzate (3,06) non paiono ancora far parte del linguaggio aziendale.

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