La parità di genere continua a fare progressi, ma a un ritmo ancora lento: secondo il Global Gender Gap Report 2026 del World Economic Forum, a livello globale è stato colmato il 69,2% del divario tra uomini e donne. Al ritmo attuale, serviranno ancora 120 anni per raggiungere la piena parità. Sul fronte economico, il gap è stato colmato soltanto per il 61,7%. L’Italia si colloca all’83° posto su 145 economie, con il 70,8% del gender gap complessivo colmato. Il dato cambia però sensibilmente a seconda dell’ambito: il divario nell’istruzione è ormai quasi completamente chiuso, mentre la distanza resta molto più ampia nella partecipazione e nelle opportunità economiche.
Il peso di ciò che accade fuori dall’impresa
“La classifica rischia di suggerire che il ritardo italiano dipenda soprattutto da imprese e datori di lavoro meno disponibili a valorizzare le donne. I dati raccontano una realtà più complessa. Nell’istruzione l’Italia raggiunge 0,998, un valore molto vicino all’Islanda, prima in classifica, a 0,990; nella salute siamo a 0,966, contro 0,961 dell’Islanda. Il divario si apre invece nella partecipazione economica, dove l’Italia si ferma a 0,600 contro 0,816 dell’Islanda, e nella partecipazione politica, con 0,268 contro 0,954. Sul lavoro, partecipa alla forza lavoro il 41,6% delle donne italiane, contro il 58,7% degli uomini, mentre in Islanda le percentuali sono rispettivamente del 72% e del 79,1%”, spiega ad Affaritaliani l’avvocato Giulia Leardi, partner dello studio legale Lexellent. “Una parte importante del problema riguarda però anche ciò che accade fuori dall’impresa: il peso della cura di anziani e bambini continua a ricadere soprattutto sulle donne. In Italia, quasi il 70% degli anziani assistiti riceve esclusivamente cure informali e circa il 65% dei caregiver quotidiani è costituito da donne. Questo non elimina le responsabilità delle aziende su parità salariale, selezioni trasparenti e accesso ai ruoli decisionali, ma mostra che il gender gap va affrontato anche attraverso servizi per l’infanzia, assistenza e congedi più equilibrati. Solo così la parità nell’istruzione può tradursi pienamente in partecipazione economica, reddito e carriera”, sottolinea ancora Leardi.
Parità retributiva e opportunità: dalle regole alle organizzazioni
Il quadro delineato dal rapporto chiama in causa anche le imprese e gli strumenti a disposizione per intervenire sulle disuguaglianze. La parità economica, infatti, parte dalla retribuzione, ma non si esaurisce nel gender pay gap: accesso alle opportunità, criteri di valutazione, avanzamento di carriera e trasparenza contribuiscono a determinare il percorso professionale nel lungo periodo. In questo contesto, la normativa sulla trasparenza retributiva può rappresentare un’occasione per rendere più leggibili i processi aziendali e affrontare eventuali disparità.
Giorgio Manca, Partner, Co – Head of Employment, DWF Italy, ad Affaritaliani evidenzia che “i dati dell’ultimo Global Gender Gap Report 2026 del World Economic Forum rivelano che l’Italia è ancora in grande ritardo sul fronte della piena partecipazione e valorizzazione delle donne nel mercato del lavoro. In tale contesto, la nuova normativa in materia di trasparenza retributiva dovrebbe rappresentare un importante punto di svolta. Anche se, a parere mio, l’implementazione ‘italiana’ della direttiva europea lascia spazio a notevoli incertezze applicative, tali da generare caos nelle organizzazioni aziendali. Siamo in attesa di indicazioni applicative da parte del Ministero del Lavoro. Si auspica che i nuovi adempimenti non si traducano in un mero esercizio burocratico e garantiscano, da un lato, le esigenze di tutela delle donne nel mondo di lavoro e, dall’altro, la salvaguardia del merito all’interno delle organizzazioni aziendali”.
Il passaggio dalla parità formale a quella sostanziale riguarda infatti anche la possibilità di costruire carriere nel tempo. A livello globale, la componente relativa a legislatori, senior officials e manager rimane significativamente distante dalla parità, nonostante sia anche quella che ha registrato uno dei progressi più consistenti negli ultimi vent’anni.
Formazione, dall’istruzione alle opportunità
Il 99,8% raggiunto dall’Italia nell’Educational Attainment è uno dei dati più significativi del rapporto. La sfida diventa quindi trasformare questo livello di istruzione in opportunità professionali e accesso ai settori e ai ruoli a più alto valore. Anche le esperienze formative internazionali possono contribuire a rafforzare il profilo professionale, attraverso competenze linguistiche, interculturali e maggiore capacità di muoversi in contesti diversi.
“Il dato sull’istruzione mostra quanto sia importante continuare a investire nella formazione, ma anche quanto sia necessario interrogarsi su ciò che accade dopo il percorso scolastico o universitario – commenta ad Affaritaliani Vanessa Rota, founder e CEO di MLC Education, realtà nata a Bergamo nel 2016 specializzata in scambi culturali, percorsi di studio e formazione linguistica all’estero rivolti a studenti e adulti. – Oggi le competenze devono essere accompagnate dalla capacità di muoversi in contesti internazionali, confrontarsi con culture e sistemi diversi e sviluppare autonomia e flessibilità. Un’esperienza di studio all’estero può rappresentare un acceleratore in questo senso, perché permette di acquisire non solo competenze linguistiche, ma anche soft skill, capacità relazionali e maggiore apertura verso opportunità professionali internazionali. Per le giovani donne significa ampliare il proprio perimetro di possibilità e arrivare sul mercato del lavoro con un patrimonio di esperienze che può fare la differenza anche nelle successive fasi di carriera”.
Ma la formazione non si esaurisce con l’ingresso nel mercato del lavoro. In un contesto in cui competenze e professioni evolvono rapidamente, anche l’upskilling diventa una leva per sostenere la continuità e la crescita delle carriere femminili. Il punto è fare in modo che le competenze incontrino concretamente la domanda delle imprese.
“Il tema della parità nel mondo del lavoro passa anche dalla capacità di creare un incontro più efficace tra competenze femminili e bisogni delle aziende. Ancora oggi molte donne incontrano ostacoli nei percorsi di crescita e possono trovarsi a dover interrompere o rallentare la propria carriera, mentre le imprese faticano a intercettare e valorizzare pienamente competenze che potrebbero essere strategiche – commenta ad Affaritaliani Laura Basili, co-founder di Women at Business, prima piattaforma digitale italiana di incontri professionali tra donne e aziende – Per questo il matching professionale, insieme all’upskilling, può rappresentare una leva concreta: significa accompagnare le donne nell’evoluzione delle proprie competenze e, allo stesso tempo, aiutare le aziende a individuare i profili più adatti alle proprie esigenze. Investire sulla carriera femminile significa così agire contemporaneamente sul piano delle opportunità individuali e su quello della competitività delle organizzazioni”.
Nuove competenze e settori del futuro
Il tema dell’accesso alle opportunità si intreccia anche con la presenza femminile nei settori in trasformazione. Il WEF dedica particolare attenzione all’economia dell’intelligenza artificiale, evidenziando come le donne siano ancora sottorappresentate nei ruoli tecnici, con meno di una persona su cinque tra gli AI engineer. La loro presenza nell’economia dell’AI risulta inoltre più concentrata nei segmenti meno tecnici e meno remunerativi. La questione non riguarda quindi soltanto quante donne partecipano al mercato del lavoro, ma anche quali professioni occupano e in quali settori riescono ad avanzare.
“Il Global Gender Gap Report 2026 del World Economic Forum ci consegna una fotografia che nel mondo della cybersecurity conosciamo bene. A livello globale, sono stati fatti buoni progressi in ambiti come istruzione e salute. Ma sulla partecipazione economica e opportunità professionali — la dimensione da cui passa anche l’accesso alle carriere tecniche e digitali — il gap resta ampio, è ancora aperto al 38,3%. Nel mondo del lavoro tecnologico, e ancora di più in quello della cybersecurity, le donne restano fortemente sottorappresentate, sia nei ruoli tecnici sia nella leadership. C’è ancora molto da fare, e non è solo una questione di equità. La cybersecurity soffre già una carenza globale di competenze: escludere di fatto metà del potenziale talento significa indebolire la capacità collettiva di difendersi dalle minacce digitali. Come Clusit, Associazione Italiana per la Sicurezza Informatica, con Women For Security – la comunità delle professioniste italiane della cybersecurity – crediamo che colmare questo divario richieda un impegno strutturale: dalla formazione STEM nelle scuole, ai percorsi di carriera più inclusivi nelle aziende. La sicurezza del Paese passa anche dalla diversità di chi la progetta e la presidia ogni giorno”, afferma ad Affaritaliani Anna Vaccarelli, presidente Clusit e comitato direttivo Women For Security.
Welfare, flessibilità e cultura aziendale
Accanto a formazione e regolazione, un’altra leva è rappresentata dall’organizzazione del lavoro. Welfare, flessibilità e genitorialità possono contribuire a creare condizioni più sostenibili per la permanenza e la crescita professionale. “La parità di genere passa anche dalla possibilità di costruire un’esperienza professionale sostenibile nel tempo. Per questo abbiamo scelto di intervenire non solo sulla composizione della nostra organizzazione, dove il 64% delle risorse è costituito da donne, ma soprattutto sulle condizioni che permettono alle persone di lavorare e crescere in modo equilibrato. Smart working flessibile, welfare, attenzione alla genitorialità e supporto al benessere psicologico sono per noi strumenti concreti per rendere il lavoro più compatibile con le diverse esigenze della vita. Alcune iniziative di benessere sono aperte anche alla nostra community di professionisti esterni. Accanto a questo, ascoltiamo gli stimoli che nascono direttamente dalle persone: book club, yoga e workshop contribuiscono a costruire un ambiente fondato su partecipazione, fiducia e senso di appartenenza”, racconta sempre ad Affaritaliani Marco Alba, co-founder e CFO di Kampaay, tech company specializzata nell’organizzazione di eventi aziendali.
Per l’Italia, il divario tra il quasi completo superamento del gap educativo e il 60% raggiunto nella partecipazione e nelle opportunità economiche restituisce una fotografia chiara della sfida ancora aperta. La questione non è soltanto aumentare la presenza femminile nel mercato del lavoro, ma creare le condizioni perché formazione e competenze possano tradursi in percorsi professionali, reddito e leadership. Il Global Gender Gap Report 2026 mostra che il progresso non è automatico. Nessuna delle 145 economie analizzate ha ancora raggiunto la piena parità e, al ritmo attuale, il traguardo resta lontano. Per accelerare il percorso serviranno quindi non soltanto nuove norme, ma investimenti nelle competenze, modelli organizzativi più inclusivi e una maggiore capacità di valorizzare il talento lungo tutto l’arco della vita professionale.