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Iannone: "Il Recovery Plan sostenga l'occupazione femminile, anche al sud"

Paola Iannone è una imprenditrice impegnata a esprimere una nuova leadership al femminile nel mondo aziendale. Ricopre il ruolo di Head of Marketing & Communication di All4Labels, uno dei principali produttori internazionali di etichette e packaging, con sede ad Amburgo e 30 sedi produttive in tutto il mondo.

La sua crescita professionale è avvenuta in stabilimenti produttivi dove ha imparato a gestire risorse e a motivare.

Oltre alle attività di marketing & comunicazione è impegnata a far crescere una cultura aziendale fortemente votata alla responsabilità sociale e nella promozione dei temi dell’inclusione e del gender equality.

Il passaggio che negli ultimi anni è avvenuto per molte PMI, da imprese a livello familiare come quella fondata da suo padre Antonio nel 1986 a Nocera, nel Salernitano, all’internazionalizzazione ha trasformato il ruolo dell’imprenditore in quello di manager, spesso anche attraverso cambi generazionali, lei come ha vissuto questo cambiamento?

Gli imprenditori sono degli eterni ottimisti e se c’è una cosa che ho ereditato da mio padre è la capacità di intravedere sempre e ovunque delle opportunità. Il cambio generazionale è tra le fasi più critiche di una azienda familiare, tuttavia può costituire un momento di crescita dell’azienda, poiché le nuove generazioni innestano nuovi stimoli, competenze diverse e nuovi strumenti manageriali. Tutto però deve basarsi su una salda educazione, i figli devono rispettare i valori e la cultura aziendale, mostrando doti di umiltà e di ascolto nei confronti di tutte le persone che hanno determinato il successo dell’ azienda. La mia aspirazione è proprio quella di custodire questi valori, di essere ambasciatrice della cultura di squadra, di un positivo orientamento al risultato e promotrice di una cultura aziendale. Le future generazioni hanno bisogno di chi sa custodire e tramandare una leadership di esempi.

A proposito di future generazioni, per loro lo scenario post Covid è ancora più drammatico, prevale il senso di frustrazione in chi ha appena conseguito un diploma o una laurea e non vede all’orizzonte opportunità di lavoro. Come si può cercare di aiutarli?

La vulnerabilità delle persone è uno degli effetti più critici della pandemia. Gli scenari del mercato del lavoro sono mutati radicalmente: se questo affligge chi ha già un’occupazione stabile, immaginiamoci quanto possa essere complesso per un giovane che si affaccia sul mercato del lavoro. All’interno di All4Labels abbiamo messo a punto un programma di mentorship rivolto agli studenti a vari livelli di istruzione. Supportiamo gli istituti delle comunità locali con percorsi di orientamento in modo da favorire le connessioni tra il mondo della scuola e quello del lavoro. Promuoviamo attività di role-model, in particolare verso le giovani donne e alla diffusione dello studio delle discipline STEM. Collaboriamo con istituti di design, aprendo call to action e contest creativi per il co-design di nuovi progetti. Il nostro obiettivo è sostenere e divulgare una visione di azienda come ecosistema aperto dove la contaminazione delle idee e la condivisione generosa con le nuove generazioni diventa uno stimolo per l’innovazione.

La disoccupazione femminile al sud raggiunge livelli molto alti, aggravati dalla pandemia che non sono più accettabili in un paese come l’Italia, pensa che si stia facendo troppo poco per questo problema?

Al Sud Italia, dove vivo e opero come manager di un gruppo internazionale, lavora solo una donna su tre. Certamente sono una privilegiata ed è per questo che sento forte la responsabilità di contribuire al cambiamento. Oggi le coscienze sono mature ma è necessario mettere in atto politiche sociali e aziendali che possano aiutare le donne a bilanciare il carico familiare e quello professionale. Al Sud, più che altrove, dilaga una visione tradizionalista ancora legata all’idea di donna come “angelo della casa” che non tiene conto dei nuovi scenari occupazionali femminili. Durante il Covid tutto ciò si è profondamente acuito al punto che oramai si parla di “She – session”, ossia il fenomeno sociale che vede le donne regredire nelle posizioni di lavoro a causa dell’overload tra impegni professionali e familiari. Non si tratta però solo di una questione occupazionale, ma anche di una schiacciante pressione psicologica, spesso sottovalutata o data per scontato, che invece meriterebbe di essere opportunamente supportata.

In Italia solo il 28% dei manager sono donna, in Europa siamo al penultimo posto davanti a Cipro e la differenza salariale è stimata intorno al 12%, ma al di là dei numeri, c’è anche il fattore responsabilità che contribuisce ad allargare il divario?

Il tema della parità salariale mi sta molto a cuore, ritengo che sia uno dei veri indicatori oggettivi della distanza che ci separa rispetto ai colleghi maschi, con pari competenze, anzianità aziendali e percorsi professionali. In un mondo ideale nessuno dovrebbe trovarsi nella condizione di dover chiedere un riconoscimento retributivo, dovrebbe essere automatico laddove ci sono merito e cultura del talento. Purtroppo però non è sempre cosi; in America è nata ad esempio la figura di “Business money coach”, un professionista che ti prende per mano aiutandoti a:
1- riconoscere il tuo potenziale, perché superare la “sindrome dell’impostore” è sempre il primo passo;
2- condividere obiettivi, chiari, misurabili e accessibili secondo le strategie dell’azienda;
3- negoziare con equità e rispetto delle posizioni una legittima aspettativa di crescita.

La nascita di un figlio (o più figli) è uno dei principali fattori che contribuisce a questo divario occupazionale e salariale e blocca il percorso di crescita professionale delle donne. Che misure si aspetta dal Recovery Plan?

Le madri rappresentano il gruppo più svantaggiato delle donne lavoratrici. Nel mercato del lavoro avere un figlio costituisce ancora una penalizzazione: i tassi di occupazione femminile diminuiscono con la presenza di un bambino, in tutti i paesi europei. Sicuramente un ruolo decisivo per promuovere l’uguaglianza di genere è svolto dalle politiche familiari. I congedi parentali e i servizi per l’infanzia possono aiutare a sostenere l’offerta di lavoro femminile, e a mio avviso, le aziende che investono privatamente in tali strumenti di welfare aziendale andrebbero favorite. È dunque assolutamente auspicabile che una voce consistente sia rappresentata dai 4,6 miliardi destinati al piano per gli asili nido, le scuole materne e i servizi di educazione e cura per la prima infanzia. Ci vorrebbero anche dei corsi psicologici, di coaching, per aiutare le donne, mamme, ad essere felici. L’assolvimento della cura familiare non dovrebbe mai ledere le aspettative individualistiche delle donne, che siano professionali e meramente personali, donne felici contribuiscono alle famiglie felici. E tutto questo contribuisce alla crescita della società.

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