Trasparenza retributiva: perché la Direttiva 2023/970 cambia davvero le regole del gioco
A cura dell’Avv. Luca Viola, cofounder di Lexpertise
Nel cuore dell’economia italiana, la Città Metropolitana di Milano conta oltre 305.400 imprese attive, di cui una quota massiccia nel comparto dei servizi e delle attività professionali che trainano il mercato del lavoro locale. Sul fronte occupazionale, il sistema produttivo metropolitano dà lavoro a circa 1,27 milioni di addetti, con una distribuzione significativa nei servizi (oltre il 50 % degli occupati) e una presenza rilevante anche nelle attività manifatturiere.
È in questo contesto, dove la dimensione e la composizione delle imprese delineano un mercato del lavoro complesso e articolato, che si inserisce la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva, destinata a incidere su decine di migliaia di lavoratori e lavoratrici milanesi. L’obiettivo della norma è contrastare le disparità salariali di genere e migliorare l’accesso dei lavoratori alle informazioni sulle retribuzioni, una sfida che assume una particolare rilevanza in un territorio caratterizzato da un’alta densità di imprese e da mercati del lavoro diversificati per settore e dimensione d’impresa.
La parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore non è una novità nell’ordinamento europeo. È sancita dall’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) ed è presente da decenni nelle normative nazionali, incluso il nostro D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità). Dunque, la novità introdotta dalla Direttiva (UE) 2023/970 non è il principio di diritto, ma il metodo di attuazione dello stesso.
Il legislatore europeo sceglie di intervenire non solo sul piano della tutela giudiziaria, ma su quello dell’organizzazione aziendale, imponendo trasparenza, misurabilità e responsabilizzazione preventiva. Il recepimento italiano della Direttiva previsto entro il 07/06/2026, segna un passaggio culturale prima ancora che giuridico: la parità salariale diventa un sistema verificabile, non una clausola di stile per tutte le aziende, pubbliche e private, a prescindere dalla dimensione degli organici.
L’art. 157 TFUE afferma il diritto alla parità retributiva. La Direttiva 2023/970 ne rafforza l’effettività attraverso una serie di strumenti operativi: obblighi informativi in fase di selezione, diritto individuale all’accesso ai dati sui livelli retributivi medi per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, reporting sul gender pay gap (per le aziande con più di 100 dipendenti) e un rafforzamento significativo degli strumenti processuali.
Il fulcro tecnico è la nozione di “lavoro di pari valore”, disciplinata dall’art. 4 della Direttiva: infatti,non si tratta più soltanto di confrontare mansioni formalmente identiche, ma occorre verificare se due prestazioni, pur diverse, siano comparabili sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere attraverso la valutazione delle competenze richieste, della responsabilità, dell’impegno e delle condizioni di lavoro. Questo passaggio ha implicazioni profonde. Molti sistemi di inquadramento aziendale, pur formalmente coerenti con i contratti collettivi, non sono mai stati sottoposti a una verifica strutturale di neutralità. Con la nuova disciplina, tale verifica diventa imprescindibile.
Uno degli interventi più incisivi riguarda la fase pre-assuntiva, infatti, ai sensi dell’art. 5 della Direttiva, le offerte di lavoro dovranno indicare la retribuzione prevista o almeno una fascia salariale e sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenza. È un cambiamento significativo dato che molte organizzazioni hanno finora utilizzato la retribuzione precedente come parametro di riferimento per formulare l’offerta. Questa prassi, apparentemente neutra, rischia però di perpetuare divari salariali storici ed il divieto europeo mira proprio a interrompere questa catena.
Le imprese dovranno quindi rivedere le proprie politiche di recruiting, i format degli annunci, i rapporti con le società di selezione e le modalità di determinazione dell’offerta economica. Appare chiaro che questo ulteriore passaggio normativo non sia un mero adempimento formale, ma un intervento sul modello decisionale.
L’art. 7 della Direttiva introduce un diritto di accesso del lavoratore particolarmente incisivo, potendo chiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, distinti per genere, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ma soprattutto il datore di lavoro dovrà informare annualmente il personale dell’esistenza di questo diritto ed eventuali clausole che vietino la divulgazione della propria retribuzione non saranno ammesse. Per molte imprese abituate a una cultura della riservatezza salariale, si tratta di un mutamento radicale. Il punto non è obbligare i datori alla pubblicità indiscriminata, ma rendere difendibili i sistemi di recruiting, salariali e di progressione di carriera.
Un altro elemento chiave è rappresentato dagli obblighi di reporting previsti dagli artt. 8 e 9 della Direttiva. I datori di lavoro oltre determinate soglie dimensionali (100 dipendenti) dovranno comunicare periodicamente dati sul divario retributivo.
Se emerge uno scostamento superiore al 5% tra uomini e donne, e tale differenza non è giustificata da fattori oggettivi e neutri, l’azienda sarà tenuta a effettuare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e ad adottare misure correttive. Non basteranno formule generiche, sarà necessario dimostrare la coerenza dei criteri adottati e la tracciabilità delle decisioni. In questo senso, la trasparenza diventa anche strumento di disciplina organizzativa. La Direttiva interviene poi in modo significativo anche sul piano processuale come previsto ai sensi degli artt. 16–18 che rafforzano la tutela del diritto al risarcimento del danno subito da parte del lavoratore discriminato e introducono, in alcuni casi, meccanismi probatori favorevoli al lavoratore come l’inversione dell’onere della prova.
Infatti, in presenza di elementi che facciano presumere una discriminazione, l’onere della prova si sposta sul datore di lavoro e sarà quest’ultimo a dover dimostrare che la differenza retributiva è giustificata da criteri oggettivi e non discriminatori.
Ciò significa che la documentazione preventiva delle scelte retributive non è solo buona prassi organizzativa, ma una componente essenziale della strategia difensiva. La trasparenza retributiva non sarà più un tema circoscritto al solo diritto del lavoro, ma diviene un tema di governance. Il gender pay gap diventa un indicatore sempre più rilevante nei rating ESG, sia per le società attualmente impattate, sia per quelle connesse alla catena di fornitura che potrebbero esserlo in futuro, nelle procedure di gara pubbliche e nelle certificazioni di parità di genere.
E’ noto che le criticità più frequenti nelle organizzazioni, sono facilmente individuabili nella creazione di sistemi di bonus discrezionali non formalizzati, nelle progressioni economiche negoziate individualmente senza criteri documentati, negli inquadramenti non aggiornati rispetto alle effettive responsabilità ed infine nelle politiche di retention adottate caso per caso, senza coerenza sistemica. In sostanza, le novità introdotte con la Direttiva 2023/970 non possono essere affrontata come un semplice adempimento normativo, ma come un vero e proprio nuovo progetto organizzativo.
Quindi i board avranno il compito di integrare la trasparenza retributiva nei sistemi di controllo interno e nella strategia ESG, mentre gli HR director, dovranno mappare le posizioni, formalizzare criteri di attribuzione delle retribuzioni, documentare le decisioni e formare i manager.
La vera sfida non è evitare il contenzioso, ma costruire un modello retributivo coerente, misurabile e difendibile. La Direttiva 2023/970, in definitiva, non introduce solo nuovi obblighi, ma introduce una nuova idea di responsabilità d’impresa.
Avv. Luca Viola, cofounder di Lexpertise – Legal Network