Lavoro smart, contratto nazionale? Si avvii una discussione non ideologica

Di fronte alle apprezzabili dichiarazioni dei sindacati che intendono por mano alla stesura di un contratto nazionale per il lavoro agile/Smart, è utile sottolineare alcuni punti spero interessanti per una discussione efficace.

E’ probabile che la nostra economia uscirà con difficoltà dal covid 19 per vari motivi:

1) è ancora molto concentrata su attività manuali, a basso valore aggiunto, bassa tecnologia rispetto alle altre economie occidentali e a quelle emergenti

 2) si registrerà un probabile calo strutturale del Pil da turismo e dell’export di prodotti vista la difficoltà a “riaccendere” trasporti e supply chain globali.

3) la speculazione finanziaria non dovrebbe colpire duro come ha fatto nelle precedenti crisi, visto che qui siamo di fronte a una crisi globale. È però probabile che le stesse speculazioni si concentrino sui paesi più fragili (debito pubblico alto, instabilità politica), come noi appunto. 

Questi punti dovrebbero portarci a modernizzare il mercato del lavoro favorendo attività ad alto contenuto cognitivo, digitali, servizi da remoto che s’innestino nella tradizionale struttura manifatturiera, artigianale, storico/culturale del paese.  

Questa trasformazione ha stentato a decollare e a sedimentarsi negli ultimi anni e ora serve immaginare un cambiamento strutturale che ci consenta di recuperare il gap con gli altri paesi, soprattutto in tema di digitale, anche a beneficio dei nostri giovani.

E’ quindi interessante l’idea dei sindacati di mettere mano ad un contratto collettivo per il lavoro Smart/da remoto che definisca in modo preciso questa tipologia di lavoro e ne incentivi l’utilizzo, magari con un regime di tassazione agevolata, visti gli ormai evidenti vantaggi economici, sociali e ambientali. Le parti sociali saranno anche fondamentali per definire degli accordi aziendali più puntuali e precisi.

Per creare un contratto di lavoro con le caratteristiche sopra discusse servono però alcune condizioni imprescindibili per evitare un’operazione “velleitaria” o peggio controproducente:

1. Chi lo scriverà dovrà conoscere bene il work process di questa tipologia di lavoro.
2. Dovrà comprendere quali diritti e doveri sono realmente necessari e decisivi per tutelare veramente il lavoratore del domani senza deprimere la produttività del lavoro e l’iniziativa diffusa.
3. Il contratto dovrà attivare e racchiudere un ecosistema nuovo, spesso digitale, di soggetti pubblici e privati che devono concorrere a sostenerne l’impianto generale.

Il tema è molto ampio e presuppone una discussione articolata, a basso tasso d’ideologia e di conflitto, ma anzi ad alto grado di cooperazione, creatività e diversità.

L’obiettivo principale è favorire un’organizzazione del lavoro che consenta la maggiore produttività del lavoro, lo sviluppo delle competenze delle persone e la composizione delle esigenze sociali e famigliari.

Secondariamente il contratto dovrà supportare il processo di convergenza delle forme contrattuali avvicinando lavoro autonomo e lavoro subordinato, oggi ancora troppo distanti, facendo inoltre emergere varie gradazioni di lavoro informale o illegale.

Le società che dirigo si sono esercitate negli ultimi anni, insieme con un ampio gruppo di accademici e di esperti manager delle istituzioni nazionali e internazionali, a immaginare un nuovo mondo del lavoro e una possibile regolazione.

Gli elementi emergenti e originali di questa visione sono molti, ma mi sento di sottolinearne i seguenti:

1) Job crafting.                                                                                                                                                             Il contratto di lavoro non deve vincolare la persona a un’unica mansione ma deve prevedere opportunità di più mansioni in parallelo e di costante cambiamento in modo da seguire le inclinazioni e le potenzialità della persona e le esigenze organizzative mutevoli e improvvise.
2)Life long learning
Il contratto di lavoro Smart deve suggerire la presenza di opportunità formative sia “on the Job “ che in modalità online. In particolare deve garantire a tutti i collaboratori accesso ai contenuti formativi indipendentemente dal loro livello contrattuale
3) Occupabilita’
Il contratto non deve vincolare in maniera esclusiva il tempo del lavoratore a un solo datore di lavoro ma consentire di avere impieghi aggiuntivi, anche cumulativi, se non in conflitto con l’oggetto sociale dell’azienda o dell’organizzazione.
4) Libertà
Il contratto dovrà garantire alle persone la libertà di accettare o rifiutare le mansioni attribuite senza che questo configuri motivo di licenziamento. Questo a condizione che le persone rispondano tempestivamente, rispettino gli impegni presi e si dimostrino proattive nell’approfittare o generare opportunità parallele.

Questi articoli prefigurano un rapporto di lavoro nuovo con il dipendente che svolgerà mansioni non sempre collegate al tempo di lavoro, riceverà formazione e non solo salario, e potrà avere più contratti, anche di dipendenza, contemporaneamente, e scegliere per quali lavori-progetti impiegare le proprie attività

Una forma di subordinazione personalizzata e costruita su un modello vicino a quello della consulenza e del lavoro autonomo.

Per il lavoratore questo significherà comprare occasioni di auto realizzazione e non solo salario. Per il datore di lavoro significherà liberare il lavoratore e rispettarne le competenze e le necessità personali.

Un salto culturale ormai non più eludibile se vogliamo mantenere la nostra ricchezza e migliorare la qualità della vita delle nostre famiglie e dei nostri figli. L’occasione è ghiotta per contribuire a sviluppare il mercato del lavoro del futuro. Giochiamocela bene.

Nicolò Boggian

Managing Partner Black Tie Professional e Founder White Libra

Cofondatore Forum della Meritocrazia