Recovery, nasce il Linkedin della PA. Obiettivo: rinnovare l'iter di selezione

Le logiche di recruitment del privato sono ancora lontane, ma sotto la spinta cogente del Pnrr anche la Pubblica amministrazione sta provando a rivoluzionare la sua filosofia di rafforzamento e svecchiamento del personale. Il flop del “concorso sud” è un incidente di percorso da non ripetere, ma il nascente portale del reclutamento ha l’obiettivo di aprire la Pa a meccanismi di valorizzazione delle competenze individuali e di “cherry picking”, come dice il ministro Renato Brunetta, delle migliori professionalità e delle alte specializzazioni. Nessuno sa ancora se e come funzionerà il “LinkedIn della Pa”, che dovrebbe giovarsi dell’apporto degli ordini e delle associazioni professionali, ma quello originale ha ormai 500 milioni di iscritti, di cui 10 milioni in Italia, ed è il proscenio prediletto dei professionisti che si esercitano nell’arte, più o meno improvvisata, del “personal branding” alla ricerca di occasioni di occupazione o di carriera in un mondo del lavoro in vorticosa evoluzione.

“LinkedIn è una manna dal cielo, uno strumento con potenzialità enormi, seppur gratis, in termini di interazioni e visualizzazioni. Il problema è che spesso i professionisti aprono un profilo, postano qualcosa ogni tanto e pensano che basti per fare personal branding. Invece il profilo va gestito con tecniche di marketing applicate alla persona”, dice ad Affaritaliani.it l’influencer e formatore Davide Caiazzo, 35 anni, quasi 90mila follower sul social del mercato del lavoro e Ad di My Governance, società che si occupa di digitalizzare i processi dei dipartimenti HR, Legal e Compliance di svariate multinazionali. Ma il settore pubblico è pronto per il salto culturale e organizzativo? Caiazzo racconta un’esperienza sconfortante in tal senso: “Ho provato ad avere interlocuzioni con i ministeri, in particolare con Paola Pisano (ministra dell’Innovazione nel Conte 2, ndr). Ho trovato sempre dei muri alzati”.

La crisi economica per la pandemia da Covid ha causato un crollo dell'occupazione, con 945mila posti in meno in Italia e ben 2,7 milioni persi in Ue. Durante la fase acuta dell’emergenza, mentre si stava chiusi a casa, fioccavano i consigli degli esperti su come prevenire i rischi occupazionali valorizzando la propria immagine professionale (e non solo) attraverso un uso sapiente dei social media, dei webinar, delle video-call online o della comunicazione in genere. Adesso che l’economia sta provando a ripartire “rimane comunque fortissima la tendenza a mettersi in proprio, a lanciare iniziative personali. E la fiducia delle persone – aggiunge Caiazzo – si è spostata dai marchi e dalle multinazionali verso gli esperti di settore verticali, i micro-influencer. È la persona con i suoi valori e la sua immagine a fare la differenza”.   

Le grandi aziende, però, hanno fiutato l’aria. Non a caso, le iniziative di valorizzazione dei dipendenti si sprecano, anche in chiave di genere. Banca Generali ha lanciato proprio ieri il programma BGWomen che punta, almeno nelle intenzioni, a essere vicino alle dipendenti con iniziative finalizzate all’empowerment personale e professionale, alla self leadership e al rafforzamento di sé nel “new normal” scaturito dal post-Covid. Mentre Digitazon, la piattaforma nata proprio durante la pandemia a supporto di lavoratori autonomi e aziende, sta arricchendo i servizi per i membri con la presenza settimanale di svariate figure, tra cui psicologi ed esperti di personal branding. Peraltro, il social recruiting e il digital recruiting sono ormai pratiche abituali in reparti HR e se si considera che persino TikTok sta studiando un nuovo strumento per cercare lavoro, è facile intuire come le logiche della promozione personale si stiano aprendo a scenari sempre più vasti e inesplorati.