Lo smart working non è un diritto automatico per tutti i dipendenti. La regola generale resta l’accordo tra lavoratore e datore di lavoro, ma la legge riconosce priorità ad alcune categorie e la Cassazione ha stabilito che, in presenza di una disabilità, il lavoro da remoto può diventare un accomodamento ragionevole obbligatorio.
È quindi necessario distinguere tra semplice richiesta di lavoro agile, diritto di priorità e obblighi legati alla tutela contro le discriminazioni.
Smart working, chi ha diritto alla priorità
L’articolo 18 della legge 81 del 2017 stabilisce che i datori pubblici e privati che utilizzano il lavoro agile devono riconoscere priorità alle richieste presentate dai lavoratori con figli fino a 12 anni.
Il limite di età non vale quando il figlio presenta una disabilità grave. La stessa priorità spetta ai dipendenti con disabilità in situazione di gravità e ai caregiver familiari. Lo ricorda anche il Ministero del Lavoro nella propria guida aggiornata sullo smart working.
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La priorità, però, opera quando l’impresa consente quella modalità di lavoro e non equivale da sola a un diritto incondizionato a lavorare da casa.
Il dipendente che presenta la richiesta non può essere sanzionato, demansionato, licenziato o trasferito per il solo fatto di averla avanzata. Eventuali misure ritorsive o discriminatorie sono considerate nulle dalla legge.
Quando lo smart working può diventare obbligatorio
Un limite più stringente al potere dell’azienda arriva dalla tutela dei lavoratori con disabilità. Con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, la Cassazione ha confermato che lo smart working può essere utilizzato come accomodamento ragionevole per consentire a un dipendente con disabilità di lavorare in condizioni di parità.
Nel caso esaminato, il dipendente aveva gravi problemi visivi e aveva già svolto le stesse mansioni da remoto durante la pandemia. La Corte ha ritenuto praticabile la soluzione perché non imponeva all’azienda costi sproporzionati.
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La valutazione resta concreta. Mansione, organizzazione del lavoro, strumenti necessari e costi sostenuti dall’impresa devono essere esaminati caso per caso.
La Cassazione ha precisato anche che, quando le parti non raggiungono un accordo, il giudice può individuare l’accomodamento adeguato. Il semplice richiamo all’assenza di un accordo individuale non basta quindi sempre a giustificare il rifiuto.
Un ulteriore diritto può derivare dal contratto collettivo, da un regolamento aziendale o da un accordo individuale già sottoscritto. Prima di contestare un diniego conviene quindi verificare non solo la legge generale, ma anche le regole applicate nella propria azienda.