“Lo stipendio non si chiede”. La prima regola, la linea guida principale ed imprescindibile che ci è sempre stata raccomandata prima di un colloquio di lavoro. Una riservatezza che nelle aziende è sempre stata la norma e che, se da un lato evitava tensioni tra colleghi, dall’altro ha spesso aiutato a coprire differenze di trattamento e disparità salariali. Soprattutto tra uomini e donne. Da oggi, tuttavia, questo sistema deve fare i conti con le nuove regole europee.
Addio al tabù della busta paga: cosa cambia per chi cerca lavoro
Dal 7 giugno è infatti entrata in vigore anche in Italia la direttiva UE sulla trasparenza salariale. E alcune consuetudini radicate potrebbero cambiare. Qualche esempio? Le aziende dovranno indicare lo stipendio previsto già negli annunci, non si potrà più chiedere l’ultima busta paga ai colloqui per fare offerte al ribasso e i dipendenti avranno il diritto di sapere quanto guadagnano in media i colleghi di pari livello.
Come reagirà il mercato del lavoro di una città come Milano, cuore finanziario del Paese, sede delle grandi multinazionali di Porta Nuova e CityLife, nonché luogo con la più alta densità di uffici di Risorse Umane e agenzie di selezione? La fine del segreto sulla busta paga costringerà recruiter ed head hunter a cambiare strategia? Le piccole e medie imprese sapranno fare i conti con una burocrazia inedita e con il rischio di dover giustificare ogni minima discrepanza?
Colloqui blindati e il diritto di sapere quanto guadagna il vicino di scrivania
Ne abbiamo parlato con l’avvocato Marco De Bellis, che ha inquadrato così i principali cambiamenti: “Per chi cerca lavoro, la prima novità riguarda gli annunci: da oggi le aziende dovranno indicare chiaramente la retribuzione o una fascia retributiva, con un margine massimo del 20-30% che potrà poi essere aggiustato in base alle competenze reali del candidato. Inoltre, le offerte dovranno essere totalmente neutre dal punto di vista del genere. C’è poi un divieto tassativo durante i colloqui: le aziende non possono più chiedere al candidato quale fosse il suo stipendio precedente. Farlo costituisce a tutti gli effetti un illecito. Per chi è già assunto, invece, crolla il segreto aziendale sulla busta paga. Ogni dipendente, a prescindere dalle dimensioni dell’impresa in cui lavora, ha il diritto di chiedere al datore di lavoro i dati sulla retribuzione media dei colleghi che svolgono le stesse mansioni, divisi per sesso”.
Il fattore contenziosi: l’onere della prova si ribalta sul datore di lavoro
Aumenteranno anche le controversie? “Non ho certezze, ma se ci saranno, si tratterà di cause mirate. Prima ci si muoveva sulle supposizioni; oggi una lavoratrice che scopre che i colleghi maschi guadagnano il 10% in più può fare causa con dati certi. Tra l’altro l’istruttoria diventa molto più semplice, perché spetta al datore di lavoro dimostrare le ragioni di quella differenza”. Una normativa che appare difficile da aggirare: la legge prevede che se il divario salariale supera la soglia del 5%, scatteranno subito dei provvedimenti rigorosi. E il datore ha solo sei mesi per azzerare eventuali immotivate disparità. Ovvero alzare lo stipendio a chi guadagna meno.
Dallo scatto di stipendio automatico al rischio di risarcimento per danno biologico
Se non lo fa, scatta l’obbligo della cosiddetta “valutazione congiunta”: l’azienda deve sedersi a un tavolo con le rappresentanze sindacali (RSU e RSA) e l’Ispettorato Nazionale del Lavoro per trovare una soluzione forzata. Ma il punto di svolta è un altro: se si arriva a una fumata nera e il divario resta, il dipendente svantaggiato può agire legalmente ai sensi dell’articolo 41 del Codice delle pari opportunità e chiedere un risarcimento danni. “E attenzione – spiega De Bellis – perché non parliamo solo di un risarcimento economico – cioè farsi pagare gli arretrati e tutto quello che si è percepito in meno –, ma se questa situazione di discriminazione sul lavoro dovesse causare un detrimento psicologico o psicofisico, si può chiedere al giudice anche il risarcimento del danno biologico. È una legge forte, che ci è stata imposta dall’Unione Europea, e la considero un passo avanti straordinario”.
La fotografia del Gender Pay Gap: il paradosso milanese tra record di lauree e stipendi più bassi
I dati confermano la profondità del problema. Secondo i dati aggiornati dall’ISTAT, il divario medio nazionale (il cosiddetto gender pay gap) si attesta intorno al 5,6% nel settore privato, ma la percentuale subisce un’impennata drammatica non appena si sale di livello: tra i laureati la differenza annua sfiora il 40% e nelle posizioni dirigenziali supera il 30% (https://www.istat.it/donne-uomini/bloc-2d.html).
Per quanto riguarda Milano, un recente dossier della Camera del Lavoro (CGIL) rivela che, nonostante il tasso di occupazione femminile sia altissimo e le donne siano mediamente più istruite degli uomini (il 42,8% delle lavoratrici milanesi ha una laurea contro il 30,6% dei colleghi maschi), il divario salariale complessivo nel capoluogo lombardo tocca il 23,8% (https://www.cgil.milano.it/donne-e-lavoro-gender-gap-al-238/).