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Imprese e Professioni
Gli effetti psicologici di una chiusura del lavoratore in smart working

La seconda ondata dei contagi da Covid-19 che ha colpito il Paese ha imposto l’adozione di nuove misure restrittive a livello nazionale e regionale facendo riapparire lo spettro di un lockdown già affrontato nei mesi scorsi. La prima misura “anti contagio” adottata è stato quella dello smart working per il quale il DPCM del 1° marzo 2020 aveva stabilito una versione “semplificata”, al fine di evitare appunto gli spostamenti e i contatti per contenere i contagi.

Sentiamo il parere di alcuni professionisti particolarmente coinvolti in questa tematica: gli avvocati Elena Cescon e Giampaolo Berni Ferretti dello Studio Legale Mascheroni & Associati, e la Dr.ssa Rosanna Chifari Negri, Specialista in Neurologia.

Intervista all'avv. Elena Cescon
dello Studio Legale Mascheroni & Associati

elena cesconElena Cescon

Laureata in Giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Padova, è iscritta all’Albo degli Avvocati di Milano. Dopo la laurea matura la propria esperienza lavorativa presso uno Studio Legale di Padova. Ha frequentato il Corso biennale di Perfezionamento e di alta Specializzazione in Discipline Lavoristiche presso l’Università Statale di Milano e ha maturato la propria esperienza professionale nell’ambito del Diritto del Lavoro. All’interno di Mascheroni & Associati si occupa di Diritto Civile e Diritto del Lavoro. Aree di attività: Diritto Civile Diritto del Lavoro, Contenzioso.

L’emergenza da COVID-19

La situazione contingente ha contribuito a rimuovere resistenze e vincoli di ordine tecnologico ed organizzativo rispetto al lavoro agile e la sua sperimentazione massiva ha costretto le aziende ad un’applicazione repentina di questo istituto seppur la normativa in materia non fosse così chiara.

Se quindi da un lato, l’emergenza da COVID-19 ha accelerato quel processo rivoluzionario, per alcune realtà già in corso, volto ad un ripensamento totale dei consueti schemi lavorativi, dall’altro l’approccio massivo al lavoro agile ha posto nuove questioni legate agli obblighi ed alle tutele che deve assumere il datore di lavoro nella gestione del lavoratore.

Lo smart working

Il datore di lavoro può decidere di far svolgere lavoro agile al dipendente, unilateralmente e senza accordo tra le Parti, ma proprio la mancanza di un accordo individuale con il lavoratore rende necessaria la predisposizione da parte dell’azienda di un Regolamento aziendale in materia di smart working che tracci le regole generali da rispettare per chi adotti tale modalità di lavoro, anche al fine di delinearne le modalità di svolgimento.

Ciò non solo per disciplinare dettagliatamente gli obblighi del dipendente, ma anche per regolamentare gli aspetti lavorativi in un’ottica di tutela della salute del dipendente e del suo worklife balance.

Anche allo smart working si applicano, infatti, le norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro del d.lgs. n. 81 del 2008, sia in tema gestione della prevenzione del rischio, sia in tema di rischi specifici.

In particolare, cambiando il luogo di lavoro, può risultare complicato per lo smart worker tenere distinto il tempo per il lavoro da quello personale e separare sfera lavorativa da quella famigliare, con un’invasione preponderante del lavoro rispetto alla vita privata.

Proprio per questo il Regolamento aziendale dovrà prevedere una disciplina attenta a garantire il diritto alla disconnessione del lavoratore così che lo stesso non possa sentirsi in obbligo di essere sempre reperibile per il proprio datore.

Autonomia e responsabilità del lavoratore

Essendo alla base del lavoro agile una maggiore autonomia e responsabilità del lavoratore, l’azienda dovrà individuare le misure di prevenzione comportamentali e procedurali (ad esempio divieto di assumere determinati comportamenti, procedure di emergenza, modalità di valutazione dell’idoneità dei requisiti degli ambienti di lavoro, ecc.), puntando sulle attività di formazione e informazione.

Uno dei rischi del lavoro agile è che lo stesso possa avere un impatto sul benessere psico-fisico del lavoratore facendo insorgere patologie psichiche quali ad es. lo stress da lavoro e la sindrome da esaurimento emotivo.

Di conseguenza, anche per lo smartworking, è necessario svolgere apposita valutazione per il rischio da stress lavoro-correlato tenendo appunto conto delle peculiarità di questa modalità di lavoro.

Ma cosa si può fare per passare da una tutela teorica ad una tutela sostanziale degli smartworkers che impedisca il sorgere di patologie sempre più spesso segnalate dagli psicologi come il c.d. workaholism?

Un approccio concreto è quello che viene suggerito nel Protocollo siglato il 30 settembre scorso tra il Ministero per la Pubblica Amministrazione e l’INAIL in tema di smartworking nella PA.

Il Protocollo prevede due focus di attività

La prima riguarda la realizzazione di un’indagine conoscitiva su un campione di lavoratori relativa allo svolgimento del lavoro in modalità agile, rivolta al personale dirigenziale e non dirigenziale, e finalizzata alla comprensione degli effetti dello smart working sul benessere dei lavoratori, anche allo scopo di calibrare meglio la sua implementazione.

La seconda riguarda, a partire dalla metodologia sviluppata dal Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale dell’INAIL, la progettazione e lo sviluppo di strumenti per la valutazione e la gestione del rischio stress lavoro-correlato, specifici per il personale che lavora in smartworking alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche.

Realizzazione di strumenti “su misura”

L’intento apprezzabile del Protocollo è quello di partire dall’analisi di dati empirici ricavati da indagini su lavoratori agili per poi addivenire alla realizzazione di strumenti “su misura” per gli smartworkers che possano aiutare il datore di lavoro a gestire le specifiche esigenze di questa particolare categoria di lavoratori.

Altro passaggio interessante è quello in cui si stabilisce che i risultati ottenuti grazie alle attività di ricerca previste dal Protocollo saranno poi divulgati attraverso iniziative formative ed informative.

Questo sicuramente potrà  contribuire all’accrescimento delle conoscenze nei settori di interesse e potrà altresì permettere di costruire dei percorsi di formazione basati su esperienze effettive e dirette.

Con le dovute differenze, questo metodo potrà essere certamente replicato anche nel settore privato e potrà aiutare a costruire una tutela propria ed effettiva per il lavoratore agile grazie al suo effettivo coinvolgimento nella fase valutativa, colmando così quella distanza “fisica” tra datore di lavoro e lavoratore durante l’esecuzione della prestazione lavorativa.

Intervista all'avv. Giampaolo Berni Ferretti
dello Studio Legale Mascheroni & Associati

berniGiampaolo Berni Ferretti

Giampaolo Berni Ferretti, nato il 17 aprile 1974, ha frequentato la facoltà di Giurisprudenza dell’Università degli Studi di Milano, dove si è laureato nel 2004 discutendo una tesi in Diritto Commerciale su “Le Trasformazioni Eterogenee”, relatore Prof. Piergiusto Jaeger. Nel 2011, ha conseguito analogo titolo nell’Università Cattolica di Avila in Spagna. Dal 2004 Al 2006 ha svolto la pratica legale presso lo Studio dell’avvocato Ercole Romano. E’ stato consulente nel 2005 e nel 2006, con contratto a progetto, per questioni di diritto amministrativo, del Segretariato Generale del Senato della Repubblica. Passato presso lo Studio fiorentino dell’avvocato Gaetano Berni, ha dato avvio alla pratica nel settore del diritto penale. Ha conseguito come borsista nell’anno accademico 2010 – 2011 il Master di II livello in diritto dell’ambiente-risorse, approvvigionamenti, responsabilità, impatti e servizi presso l’Università degli Studi di Bergamo. Dove ha terminato il corso a pieni voti con una tesi su “La gestione dei rifiuti alla luce delle recenti riforme”, relatrice la Prof.ssa Paola Brambilla. Dal 2010 ha svolto e svolge l’attività forense in Milano.

La responsabilità del datore di lavoro

Il datore di lavoro ha il dovere di apprestare un ambiente idoneo a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti. L’onere è espresso in una norma di chiusura (L'art. 2087 c.c )  suscettibile di interpretazione estensiva, in ragione del rilievo costituzionale del diritto alla salute tutelato. Si sostiene, pertanto, che il datore di lavoro non sia tenuto solo ad attivarsi nell'adozione di tutte le misure necessarie alla tutela della condizione psico-fisica del lavoratore, ma anche ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente, mediante la creazione di condizioni lavorative "stressogene".

La responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, a ciò conseguendo che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonchè il nesso tra l'uno e l'altro, e che solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.

La prova  del nesso causale

In particolare, per i casi più degenerativi (morte del lavoratore, infarto cardiaco etc…) per quanto attiene la responsabilità del datore di lavoro, che nelle leggi della disciplina Giuslavoratoristica sono riferite alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, nella scienza penalistica è necessaria anche la prova  del nesso causale, ovvero la dimostrazione, almeno in termini di probabilità, con riferimento alle mansioni svolte, alle condizioni di lavoro e alla durata ed intensità dell'esposizione a rischio, che, rispetto all'evento dannoso, l'attività lavorativa ha assunto un ruolo concausale, anche alla stregua della regola del concorso di cause come previsto e disciplinato dal codice penale.  Interessante a tal fine è anche la definizione di lavoro della nozione di occasione di lavoro di cui al Testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (D.P.R. n. 1124 del 1965, art. 2), la implica la rilevanza di ogni esposizione a rischio ricollegabile allo svolgimento dell'attività lavorativa in modo diretto o indiretto e, quindi, anche della esposizione al rischio insito in attività accessorie o strumentali allo svolgimento della suddetta attività.

Il risarcimento del danno biologico

In tema di risarcimento del danno biologico a fronte di infortunio o malattia e condizioni per la tutela obbligatoria è di tutta evidenza il recente orientamento (Cassazione civile sez. lav., 10/04/2017, n.9166) che non escluse il concorso, insieme ad Inail, da parte del datore di lavoro qualora ricorrano le condizioni soggettive ed oggettive per la tutela obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Intervista alla Dr.ssa Rosanna Chifari Negri, Specialista in Neurologia

neuroRosanna Chifari Negri

La Dr.ssa Rosanna Chifari, specialista in Neurologia, Phd. Laureata in medicina e chirurgia con 110/110 cum laude si è specializzata in Neurologia con tesi  a Strasburgo sotto la guida del prof. C. Marescaux. Autrice di numerose pubblicazioni scientifiche su riviste internazionali e invited speaker in congressi internazionali e all’American Academy. Ha svolto attività clinica e di ricerca clinica per vent'anni. E’ stata consulente della Commissione sanità del Senato e collabora attivamente a favore della Repubblica per il settore neurologico di sua competenza. E’ consulente scientifico dell’Onlus LiberaMente con Casa Pediatrica  dell’Ospedale FBF di Milano e della l’Università Bicocca con il ruolo di  consulente scientifico. Recentemente (Settembre 2020) ha partecipato su invito Università LIUCC ad una relazione sul tema: l’impatto della discontinuità sulle mente umana , problemi soluzioni e suggerimenti per il futuro.

Smartworking is really smart?

In un momento di crisi sanitaria e sociale in cui la nuova quotidianità  si delinea con il lavoro a distanza , che abbiamo imparato a conoscere come “smart working” bisogna chiedersi se e in che modo quest’ultimo possa, a lungo termine, impattare sulla mente umana e quindi sulla salute mentale del lavoratore .

Nell’ultimo anno abbiamo imparato, condividendo i dati con i colleghi di tutto il mondo, che una situazione di discontinuità lavorativa che  mette l’individuo in condizioni di passare un numero significativo di ore di fronte uno schermo, in assenza di interazione sociale, fondamentale per il benessere psichico, genera stress e disturbi correlati quali ansia, depressione  e in taluni casi burning out.

Cosa è lo stress

Ma cosa è lo stress e quali sono le conseguenze sul piano fisico? Di per se lo stress non è del tutto negativo, ma è una risposta adattativa dell’organismo per superare situazioni di rischio (classica risposta di attacco / o fuga) che nell’uomo ha radici ancestrali. Un aumento della secrezione di adrenalina in atti aumenta le performance sia fisiche che mentali, aiutando l’uomo a superare le situazioni di emergenza. Tuttavia se questa reazione si prolunga nel tempo lo stress cronico determina un insieme disturbi vegetativi (palpitazioni, tremori, disturbi del sonno) e perfino della memorizzazione. Il cortisolo che viene prodotto nello stress cronico ha un effetto sull’ippocampo, la zona del cervello dove viene “stoccata “ la memoria a lungo termine, con conseguente riduzione della capacità di apprendimento. Questo insieme di sintomi noto ai più come disturbi d’ansia può essere la conseguenza di uno stress cronico. 

Il burn out

Un disturbo che può essere correlato ad un periodo di smartworking prolungato è il burn out. Di cosa si tratta nello specifico? E’ una sindrome che dal 2019 è riconosciuta dalla organizzazione mondiale della sanità. Le manifestazioni della sindrome da burnout sono varie, ma tre sono sempre presenti: il senso di esaurimento delle energie sul piano fisico e mentale, l’aumento della distanza mentale dal proprio lavoro con aumento dell’isolamento e infine conseguente ridotta efficacia professionale. Il lavoratore si sente demotivato rispetto alle proprie mansioni e privo di iniziativa.

Il calo della autostima e il sentimento di insuccesso possono poi tradursi in una deflessione del tono dell’umore e conseguente depressione

Quali sono gli strumenti per combattere questa situazioni?

Le strategie sono sia a livello individuale che aziendale /istituzionale.

A livello individuale semplici accorgimenti, come uno stile di vita sano, tecniche di meditazione,  pianificazione della propria giornata, evitando il lavoro multitaskig, biofeedback possono essere efficaci .

A livello aziendale l’utilizzo di figure anche esterne che insegnino a rafforzare le abilità di copyng aumentando la resilienza e in generale una ristrutturazione cognitiva possono essere impattanti in senso positivo, cosi come la gratificazione, sia sul piano sociale tra colleghi nell’ambiente di lavoro, che economico è uno strumento efficace.

L'equità

Altrettanto significativi come “tools” sono l’utilizzo della “equità” come strumento per premiare il lavoratore e il ricercare una congruenza tra i valori dell’individuo e quelli dell’organizzazione. Quando malauguratamente il burnout sfocia nella depressione la psicoterapia cognitivo comportamentale e farmacologico, con l’ausilio di specialisti , messi a disposizione del lavoratore possono essere determinanti.

Senza generare allarmismo , dobbiamo non sottovalutare  l’impatto di questi disturbi sulla salute mentale generati da questa situazione di discontinuità  sociale e professionale in questo particolare periodo storico e trovare soluzioni e  strmenti efficaci di prevenzione, che possono essere frutto di una collaborazione tra i medici specialisti, il legislatore e le aziende.

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